菲尔德薪酬法和薪酬管理 艾莫瑞大学的杰弗里＆＃8226；桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性.通过对组织文化的讨论，他确认了 4 种文化类型: （1）学院型 学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方.在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜爱雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM 公司、可口可乐公司、宝洁公司等. （2）俱乐部型 俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中,资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培育成通才.俱乐部型组织的例子有:联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等. （3）棒球队型 棒球队型这种组织鼓舞冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对：工作出色的员工：给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都舍命工作.在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物讨论领域，这种组织比较普遍。 (4)堡垒型 棒球队型公司重视制造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了,现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足,但对于喜爱流动性、挑战的人来说，具有-—定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。 薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化,而不适合崇尚平等的文化.在一种强调整齐划一的文化中,很难实行靠奖金和荣誉来激发员工制造力的措施。一个想培育合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 这就是经济管理学中的＆#8220；菲尔德薪酬法＆#8221；。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特别员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善. 猎头顾问钟克峰先生认为薪酬...
