菲尔德薪酬法和薪酬管理 艾莫瑞大学的杰弗里＆＃8226；桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性
通过对组织文化的讨论，他确认了 4 种文化类型: （1）学院型 学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方
在这里他们能不断地成长、进步
这种组织喜爱雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作
桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM 公司、可口可乐公司、宝洁公司等
（2）俱乐部型 俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺
在俱乐部型组织中,资历是关键因素，年龄和经验都至关重要
与学院型组织相反，它们把管理人员培育成通才
俱乐部型组织的例子有:联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等
（3）棒球队型 棒球队型这种组织鼓舞冒险和革新
招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人
薪酬制度以员工绩效水平为标准
由于这种组织对：工作出色的员工：给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都舍命工作
在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物讨论领域，这种组织比较普遍
(4)堡垒型 棒球队型公司重视制造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存
这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了,现在尽力来保证企业的生存
这类公司工作安全保障不足,但对于喜爱流动性、挑战的人来说，具有-—定的吸引力
堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等
薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配
不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化,而不适合崇尚平等的文化
在一种强调整齐划一的文化中,很难实行靠奖金和荣誉来激发员工制造力的措施
一个想培育合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义
