管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今日,企业内外经营环境日趋变化和挑战性,薪酬成为企业经营成功的战略条件。那么，企业在薪酬管理的理念上如何创新呢？ 1、对薪酬概念的认知水平的更新 传统的薪酬理论知识对直接经济的酬劳,特别是货币工资感兴趣,因为根据古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时，薪酬作为劳动者工作的酬劳，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源.薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应，传统企业管理理论将酬劳作为唯一的员工激励手段“， 企业的成功主要取决于是否采纳了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法。随着企业性质和管理模式的变革，员工酬劳的成分发生了实质的变化，间接经济酬劳和非经济酬劳的部分越来越重要,与物质酬劳完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和制造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份,使员工的工作更具有挑战性,趣味性，成就感和责任感；为员工制造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。 2、对薪酬公平化的新理解 公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动酬劳可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话，并将其等同与平等,加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比性价值”的提出,进展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将酬劳公平与否的注意力放在内在相对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。 3、行为科学和心理学的新应用 常见的关于人的需求满足与激励之间的关系讨论证明，在人的诸多需求之中，金钱只能满足某些，而不是全部需求，成绩，权利或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有很重要的作用，但不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培育员工的忠诚和授权作为重要的手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者,从自身利益出发去关怀企业的利益与进展。许多新的薪酬管理方式出现.例如，间接酬劳和非货币工...
