内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。国务院 1993 年《国有企业富余职工安置规定》第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业领导批准，可以退出工作岗位休养.职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。"可见，内退是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式,它是适应经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担,增强企业活力发挥了积极的历史作用。然而，“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题,实际上是一种把“人员难题挂起来再说"的权宜之计。目前，在一些中央特大型企业内退人员问题已经积累到了相当严重的程度，解决起来难度很大,一方面表现在多数存续企业自身无法实现正常经营，难以有效解决内退人员面临的各种问题；另一方面假如通过上市公司利用股市融资及业务收入反哺存续公司也存在诸多法律问题。应当说，如何避开存续企业的困境和内退人员问题的扩大化，是国有企业改制中应当妥善处理的一个重大问题。对于当前已经存在的劳动关系及待遇差距问题如何进行化解，也是一个重大的法律问题。 （一）内退人员面临的问题及原因分析 1、从改制历史看,国有企业在解决“内退”人员问题时，大多数地方和单位在改革中严格执行了国务院《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确的 3 个条件:距退休年龄不到 5 年的职工，由本人写出书面申请，经企业领导批准。但有一些地方和单位为了完成上级下达的“减员增效"指标,以吸纳新奇血液、增强活力、提高效率、降低成本等理由,对一些未达到内退年龄的职工做工作，动员其申请内退，甚至在做不通工作时干脆对未达到 “内退"年龄的职工直接办理“内退”或以“内退”对待处理。还有部分地方和单位在动员职工内退时夸大改制风险，诱导或强行分配内退指标，并放宽国家关于内退人员的年龄限制.这些历史上不法律规范的操作方式为日后的内退人员管理埋下了众多隐患。 2、在部分中央企业集团，随着上市公司业务的快速进展，内退人员与上市公司职工的收入和生活待遇差距越拉越大，内退人员存在收入偏低、配偶下岗、子女就业困难等实际困难，要求企业提高生活福利待遇的利益诉求越来越多。 3、相当一部分内退人员赋闲在家,他们心态复杂、精神空虚,加之他们就业能力低、渠道狭窄，对当初选择内退感到后悔，不少企业内退人员提出返岗要求的愿望...
