五 星 级 大 酒 店 绩 效 考 核 制 度第 一 章 总 则第 一 条 目 的1 、通 过 绩 效 管 理 与 绩 效 考 核 ， 传 递 组 织 目 标 和 压力 ， 引 导 员 工 提 高 绩 效 ， 达 到 培 育 员 工 、 提 升 员工 能 力 的 目 的 。2 、客 观 公 正 地 评 价 员 工 的 绩 效 和 贡 献 ， 绩 效 薪 资发 放 、 为 薪 资 调 整 、 职 务 晋 升 、 培 训 开 发 等 人 事决 策 提 供 依 据 。3 、反 馈 员 工 的 绩 效 表 现 ， 加 强 绩 效 过 程 管 理 ， 强化 各 级 管 理 者 的 管 理 责 任 ， 督 促 其 指 导 、 帮 助 与激 励 下 属 。 第 二 条 原 则公 平 、 公 正 、 公 开 ， 以 绩 效 的 提 高 为 目 标 ， 强 调 绩效 管 理 过 程 ， 而 不 是 简 单 的 结 果 评 判 。1. 公 开 性 原 则： 管 理 者 要 向 被 管 理 者 明 确 说 明 绩 效管 理 的 标 准 、 程 序 、 方 法 、 时 间 等 事 宜 。2. 客 观 性 原 则 ：对 被 管 理 者 的 任 何 评 价 都 应 有 事 实根 据 ， 避 开 主 观 臆 断 和 个 人 感 情 色 彩 。3. 开 放 沟 通 原 则 ：管 理 者 和 被 管 理 者 要 开 诚 布 公 地进 行 沟 通 与 沟 通 ， 评 估 结 果 要 与 时 反 馈 给 被 管 理者 ， 肯 定 成 绩 ， 指 出 不 足 ， 并 提 出 今 后 应 努 力 和改 进 的 方 向 。4. 差 别 性 原 则 ： 对 不 同 部 门 、 不 同 岗 位 进 行 评 估 时，要 根 据 不 同 的 工 作 容 制 定 贴 切 的 衡 量 标 准 ， 评 估的 结 果 要 适 当 拉 开 差 距 ， 不 搞 平 均 主 义 。5. 常 规 性 原 则 ：对 下 属 做 出 正 确 的 评 估 是 管 理 者 重要 的 工 作 容 ， 绩 效 管 理 的 工 作 必 须 成 为 常 规 性 的管 理 工 作 。6. 进 展 性 原 则： 绩 效 管 理 通 过 约 束 与 竞 争 促 进 个 人与 团 队 的 进 展 ， 管 理 者 和 被 管 理 者 都 应 将 通 过 绩效 管 理 提...
