人力资源管理师—招聘和人员配置制度VIP专享

第二讲、招 聘 和 人 员 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目标与前提（一）招聘目标。人员招聘的目标是为了即使满足企业进展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规招聘行为，确保人员质量等。（二）招聘前提。1. 人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定估计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。2. 工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。二．招聘原则的确定三．人员配置的基本原理· 效率优先原则· 双向选择原则· 公平公正原则· 确保质量原则要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用制造条件。能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。互补增值原理通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。弹性冗余原理在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。四.招聘需求分析(一)招聘需求产生的可能情况。 组织人力资源自然裁员。即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 组织业务量变化。因组织成长进展导致的岗位空缺。 现有的人力资源配置不合理。即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。(二)招聘需求分析维度。1.招聘环境分析。 外部环境。（1）经济条件。市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。（2）劳动力市场。劳动力市场的劳动力数量和素养构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。（3）法律法规。组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避开产生法律纠纷，造成不必要的损失。 部环境。（1）战略规划。进展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。（2）组织生命周期。 扩期：着重于人力资源招募。 平台期：着重于人力资源局部调整。 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。（3）财务预算。财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。（4）组织文化及管理风格。组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋...