移动运营商绩效管理改进讨论[摘要]本文分析了移动运营商在绩效管理中存在的一些问题，根据现代绩效管理理论“以人为本”、关注员工能力进展的要求，阐述了移动运营商绩效管理流程的改进方案和实施中应注意的问题。 电影《天下无贼》里有句经典台词：“21 世纪什么最宝贵，人才”。它揭示了在知识经济中，人才作为知识生产力的代表，已成为全球竞争的关键性资源。而随着 3G 时代的来临，面对更加激烈的的市场竞争，各移动运营商必须大力开发人力资源，变人力资源为人力资本。而开发人力资源必须要有工具，绩效管理就是现代人力资源管理的重要工具。企业战略的实现，归根结底，是由所有员工共同完成的，对企业来讲，要实现既定目标就涉与到需要什么样的人才，怎样把人才安置到合适的岗位上，怎样根据其工作表现来分配酬劳以激励人才的能力发挥以与怎样促进他们的能力进展。在人力资源管理过程中，绩效管理起着核心作用，它要求移动通信企业必须挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将雇员的个人目标和企业战略结合在一起，来提高企业整体绩效。 1 绩效管理过程 绩效管理的目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划（Performance Planning）、绩效指导(Performance Guidance)、绩效考核（Performance Appraisal）、绩效反馈（Performance Feedback）、绩效改进（Performance Improvement）五个环节。如图所示： 在这五个环节中，绩效指导是指在整个绩效期间内，管理者不断地对员工进行指导和反馈，即进行持续的绩效指导沟通。这种沟通是一个双方追踪进展情况、寻找影响绩效的障碍以与找到解决办法的过程。企业管理者对员工进行绩效指导是绩效管理中非常重要一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。在具体操作中，绩效指导可以采纳以下几种形式： (1)辅导—一个改善员工知识、行为和技能的过程； (2)会谈咨询—员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助会谈咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍； (3)进展回顾—是不断回顾绩效完成情况的过程 而绩效考核是一个根据事先确定的工作目标、进展目标与其衡量标准，考查员工绩效完成情况的过程。绩效考核包括工作结果考核和工作行为评价两个方面。其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，而工作行为考核则是针对员工在绩效...
