绩效考核论文：小企业日常绩效考核的重点和难点[摘要]人力资源管理是企业管理的核心,绩效考核是人力资源管理的中心环节和有效监控手段,它与目标管理、计划管理、过程控制有机结合,就能够促进企业提高工作效率,达成企业目标。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,是从事绩效管理人员应当仔细讨论、并加以解决的关键问题,从而使绩效考核发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。[关键词]绩效考核 重点 难点 对策绩效考核是绩效管理的核心环节,也是企业管理的重要容。然而它又是一把双刃剑,假如考核过程公平、公正、公开,考核结果比较客观、准确,考核结果运用得当的话,就能改善员工的行为,调动员工的积极性,取得更好的绩效,从而能够为公司制造更多的经济效益;否则,会引起员工的抱怨、甚至抵触,严重者会挫伤员工积极性,甚至选择离开该企业。1 绩效考核过程中存在的错误认识和做法很多企业在绩效考核中都会遇到这样的问题:绩效考核无法达到预期的效果,员工的积极性并未被激发出来,企业的业绩效果没有明显改善。相反员工和中层管理人员怨言却越来越多,致使绩效考核流于形式,甚至在有些企业使绩效考核不能有效地坚持下去,综合分析主要有以下错误认识和做法。1.1 思想认识不到位,准备工作不扎实一些企业领导特别是高层领导除对以“选拨”干部为目的考核比较重视外,对员工的绩效考核与能力考核并不重视,认为考核仅仅是人力资源部门的例行工作罢了。在这种思想认识下,认为所谓绩效考核就是制做表格,然后在规定时间下发,在规定时间回收,统一归档到人力资源部门,由他们做一个简单分析,在总经理办公会上公布一下,再把考核结果应用到员工的工资发放上就行了。在这种认识的影响下,很多企业绩效考核的基础工作没有做扎实,一是部门职能、岗位职责不具体、不实际、不周全;二是缺乏必要绩效管理理论、绩效政策教育培训,管理人员对考核的原则、方法没有掌握,对考核的作用没有理解,对考核的具体做法没有吃透。1.2 考核目的不明确,考核过程走形式由于培训教育和基础工作没有做到位,部分管理人员认为考核是作为对员工的一种控制手段而存在的,直接目的就是给员工挑毛病,借以惩处员工,同时也多少显示一下上司的权威。所以在考核中,要么根据与自己关系远近进行考核;要么不负责任,怕得罪人,一律定为中等偏上水平,你好我好大家好,使考核结果不客观、不公正,失去应有的作用。1.3 只重视结果考核,不注意过程指导有些管理者认为“平常我不去管你,等考核的时候老帐新帐一起...
