高校人力资源管理和优化透析

高校人力资源管理和优化透析 摘要：高校在不断摸索中逐渐由人事管理向人力资源开发管理转变。本文中就目前高校人力资源管理中存在的人力资源管理观念落后、年龄结构问题、重引进轻培育、缺乏人才动态优化制度、缺乏科学有效的绩效考核制度等问题提出了一些优化策略. 关键词：高校；人力资源管理；优化 在企业界，人力资源管理已经进展出了成熟的管理理论和管理手段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题. 一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题 1.1 人力资源管理的观念落后在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘老师，计算老师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。 [1]1.2 高校人力资源年龄结构的问题高校老师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响老师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安某高校中，40岁以上老师所占比例达到近 40%，老师队伍年龄老化现象比较严重。用不了几年，高级职务的老师就要全部退休。不实行措施，老师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况. 1.3 部分高校重引进轻培育一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培育使用存在短视行为。总是本着\”外来的和尚会念经\”的观点，人才引进工作比较盲目,而人才培育流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培育非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培育,对于有很好潜质的人才不培育、不敢培育,怕他们流失,这是一种短视行为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立即委以重任，殊不知人才是需要培育的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培育。青年老师缺乏培育和锻炼机会，自然会出现断层现象. 1.4 缺乏人才动...