高校老师教学激励机制探讨 摘要：文章针对高等学校重研轻教的现象，提出要重视强化高校老师教学激励机制的问题，创新地提出新型教学激励机制，将激励教学的措施定位于评定职称、成果评价和老师进展的标准中，起到振聋发聩的作用，从而切实强化高校老师教学激励机制。 关键词：教学；激励机制；高等学校 高等院校学生上课的情况与老师的教学水平是密切相关的，假如老师教学水平高，则很难想象上课时学生会打盹或迟到。因此，对于高校老师来讲，将教学的激励机制提上议事日程是迫在眉睫的事情。很多高校老师，人浮于事，对教学效果不以为然，这必将导致高校学生也是心猿意马，得过且过。名师出高徒，假如高校老师自己的教学水平不行，又怎么能培育出合格的学生呢？“山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵”，不在于老师所在学校的名望怎么样，只有将高等学校老师的讲课水平切实提高了，才可以真正做到使学生学有所成。以往有讨论者提出了一些教学激励机制［1］-［3］，比如认为要提高讲课水平在评价老师水平中占有的比重、完善高校老师教学评估制度管理、完善教学奖励办法等措施，都是很不错的想法，但是看上去很难将高校老师的教学激励机制做到关键点上。高等院校的老师重研轻教的根源是什么？其实是源于职称评定的标准。历来评定职称都是以认可科研论文或者科研课题等成果形式为基础的，假如有很多高质量的科研成果，要想升一级的职称就肯定没有问题。由这样的职称导向指引，高等院校的老师们必定趋之若鹜、争先恐后地追求科研成果的多少，而不会在意教学成果怎么样。假如还是将科研成果视为职称评定的标准，自然老师就不会将教学的效果真正落到实处。然而，历年来将科研成果作为评定职称的标准还是有其合理性的，但是完全免去教学这一方面对评定职称的影响，也是甚为不妥的。现在已经有一些学校将评职称区别对待，将老师分为三类：教学型、科研型、教学科研型，但实际上很多老师还是只能归结为教学科研型，在同一学校中很难同时有上述三种分类的老师。于是，这种规定就形同虚设，显然达不到重教的预期效果。因此笔者建议： 一、只有“教学名师”才可以考虑升职称 高校每年评定一次“教学名师”，能被冠名教学名师可以有这么几个规定：老师在上课时脱稿讲课，不依赖教学课件，不读教学课件，这是评选教学名师的首要条件，可以由听课者的反映记录查得；学生听课反应很好，同意听课，并且知识掌握得很好；同行老师听课，能感到讲课老师水平的...
