高校老师有效的考核量化体系建构论文 摘要：老师的绩效考核是高校人力资源管理的一项十分重要的工作，本文通过对分析目前高校中老师量化考核运行过程中存在的问题，尝试提出更为有效的考核量化体系。 关键词:高校老师绩效考核量化考核 前言 高校老师绩效考核作为深化人事制度的改革的重要内容，关系到老师队伍水平的高低及其积极性的发挥，更关系到人才培育的质量。量化考核作为高校绩效考核过程中主要衡量指标发挥了巨大的作用，对量化考核体系进行科学、全面、客观的制定，完善高校老师队伍的绩效评估制度，是当前高校人力资源管理的一项重要讨论课题。 一、老师量化考核体系中存在的问题 目前高校在职称评审、岗位聘任及人才选拔中普遍采纳的量化考核制度，即以论文数量、期刊级别、科研项目数量和经费额度、上课学时数等作为衡量业绩的指标，并折算成分数。由于量化考核具有标准明确、可操作性强等优势，曾发挥一定的作用，但同时也导致了严重的后果，一味的追求数量使得高校老师的育人工作重心偏移，老师的价值取向扭曲，大学的功能弱化，考核制度演变成科研能力的比拼，没能起到考核制度应起到的作用。 二、高校育人功能被弱化 高校的三大功能是人才培育、科学讨论和社会服务功能，基本功能是人才培育，即教学。量化考核制度重数量轻质量、重科研轻教学、重业务能力轻师德建设，使得育人的基本功能被弱化。如在教学工作量方面，上多少课时可以用数字去量化，但在老师的教学工作质量、教学投入情况、教学效果等方面则难以量化，轻质量而重数量的考核弊端渐露，大学老师考核普遍重视老师科学讨论能力而忽视教学效果的考核。科研考核成了硬指标，而教学考核则成了软指标，造成了老师重科研、轻教学的局面。老师们忙于申报课题、撰写论文，甚于忙教学、提高教学质量。即使搞教学，也只是为了完成工作量，至于教学内容的更新、教学方法的改进和教学质量的提高都得不到足够的重视。另外，量化考核制度对师德状况量化更是粗线条，难以反映师德状况的真实性，久而久之，这种考核体系使老师只重视业务能力的提高，严重忽视师德建设，影响了老师教书育人基本功能的发挥，使高校培育人才的基本功能被弱化。 三、量化考核存在导向错误 量化考核指标体系以数量追求为导向，使“重数量轻质量”成为必定，给投机取巧者有了可乘之机，功利主义在老师中日益膨胀与扩张。一部分老师把精力集中在数量指标上，没有在“制造性”上下功夫，一部分老师追求...
