高校管理人员绩效考核机制讨论 一、当前我国高校管理人员绩效考核机制存在的问题 （一）考核标准不合理 考核标准是绩效考核机制中最基础的内容，要建立科学合理的考核标准，首先必须对考核内容进行详细的分析，对于高校管理人员的绩效考核来说，其考核标准的确立是一个复杂的过程，高校的管理机构是一个庞大的系统，各部门的管理人员也比较分散，管理内容繁多，这就要求在建立绩效考核标准之前必须从多方面收集管理人员的信息，包括其工作内容、工作成绩、完成目标的情况等，只有在各方面的信息都准确、完善的基础上，才有可能建立一个科学的绩效考核标准。从当前的形势来看，我国许多高校管理人员的绩效考核机制都存在这样那样的问题，主要原因就是绩效考核标准不合理的问题。 （二）考核手段不科学 强制分布手段是我国大多数高校实行的管理人员绩效考核手段，该手段具有一定的不科学性，其主要工作过程是将被考核对象强制性的定位到某种类型之中，然后再根据其实际工作的成效对个人绩效的优劣进行评价，最后将评价的结果分成优、良、差等级，并将所有对象分别列入其所属等级之中，该绩效考核手段存在明显的不合理性，难以反映被考核人员的真实情况。真正科学合理的高校管理人员绩效考核方法是以实现管理人员工作质量为目标的，在考核结果出来后应及时让考核对象知晓，使其对自身工作存在的不足与缺陷进行改进，对于绩效考核成绩优秀的员工，应适当给与奖励，而对于考核成绩不太好的人员，则应给予必要的惩处，这样才能使管理人员树立危机意识，时刻对自己的工作保持严谨负责的态度。 （三）绩效考核过度追求量化 纵观我国所有的高等学校，其管理人员的绩效考核制度普遍存在着过度追求量化的现象，在这种量化思想的影响下，绩效考核的标准往往是一个整体的标准，对不同管理部门、不同教研机构的管理人员的绩效考核缺乏细节性的标准依据，各管理部门的管理人员只要达到在教学、科研、管理等各方面分数的量化值，就能获得加薪或晋升的资格，相反则会受到一些负面的影响，在这样的绩效考核标准之下，高效管理人员的实际工作状况难以真实地反映在绩效考核内容之中，其考核结果的真实度也就不高。管理人员既是绩效考核工作的参加者，同时也是执行者，这种双重性的身份使考核结果的真实度大大降低，有的管理人员可能为了实现快速晋升的目的，而在对自身工作绩效的考核过程中出现私心，谎报工作成绩。 二、完善高效管理人员绩效考核机制的方法 ...
