高等学校老师绩效考核论文 一、高等学校的老师考核存在的问题 1.高等学校在招收高等老师时，只注重表面现象，即只看文凭和学历，只要学历和文凭过关就算达标，假如文凭不过关即使很优秀也不会得到录用。这种片面性使得高校的高等老师招收具有一定的缺陷。 2.高等学校老师的科学讨论成果直接与利益挂钩，要求老师必须在某某周刊上发表多少学术论文，只注重成果而忽略老师的实际工作能力。 3.绩效考核的目的，随着高校老师的进展，考核工作又显得尤为突出，因为没有考核就没有竞争，没有竞争就没有压力，没压力就没有动力，没有动力就会使得高校老师的素养集体下降。关于高校老师的考核还有如下的几个促进作用。 （1）使老师知道自己的实际工作能力与目标存在一定的差距，从而知耻而后勇，使得老师的专业水平更加专业。老师的职业素养不断提高也就意味着教育水平的不断进步。 （2）通过绩效考核分出老师的等级，高等老师也有三六九等。职业素养不同的老师所能得到的工资奖励也有所不同，这也对老师的工作具有很大的促进作用。奖罚制度有明确，有功则奖，有过则罚，这对老师的工作也会有很大的鞭策作用。 二、老师考核工作的方法和功能 （一）高等老师绩效考核的方法 高等老师的绩效考核一定要遵循公平公正公开的原则。同时还要有普遍适用性，高等老师的绩效考核工作的准确到位关系着老师工作的最终成果。不准确不合理的考核方式将会影响老师的工作积极性，从而降低老师的素养。同时老师绩效考核要具有可实施性，要被人们所接受，不能片面不合理，老师绩效考核一定要可靠有信用。这将会促进老师的专业素养。 1.结果法。结果法是根据老师最终成绩来判定老师对群体的贡献，这可以反映老师的整体素养。这是一项很好的评定方法，目前被大多的高校和公司所采纳，它能全面地反映老师或者员工的专业素养，用结果说话，用事实证明。 2.比较法。比较法是将老师的成绩与周围的群体进行比较排序的一种方法，序数的高低直接取决最终成绩的高低。成绩的好坏是评定一个老师职业素养的基本参考资料。这两种方法在高校和公司使用的频率比较高，也被大多数老师和员工所接受，它能比较客观地反映员工的成绩，同时也具有很强的可操作性。可靠性比较大，排除一些人为因素，可以算是比较公平公正的。 （二）老师考核工作的功能 绩效考核被大多数高校和公司积极推出，是因为它有很多不可或缺的功能。 1.控制功能。通过最终的考核成绩可以很好地控制老师和员工...
