高职院校兼职老师管理论文 论文关键词：聘任培训激励作用发挥兼职老师 论文摘要：高职院校兼职老师的管理是一个系统工程。其聘任、培训、作用发挥和激励构成了这一工程的大框架。 聘任兼职老师可减少固定编制，降低办学成本，提高办学效益；可使专业拓展和课程调整紧跟市场需求的变化，真正实施岗位教育；可为办学特色和办学活力找到较佳贡献人。可见，我国高职院校聘任兼职老师不是权宜之计，而是一项长期的战略选择。遗憾的是，各高职院校对兼职老师的管理要么没有纳入师资队伍建设和管理的范畴，要么还存在巨大的上升空间。 本文将对这一复杂、精细的系统工程进行粗略的勾画和粗浅的探讨。 一、兼职老师的聘任 聘任兼职老师首先得制定聘任计划，然后在较大的范围内进行比较和选择，最后才是正式聘任和建档。 高职院校人事部门应根据学校的进展目标和规划，在分析现有师资的基础上，准确估量和预测未来几年师资的进展情况，拟定出该时间段内引进师资的人数和标准，并出台兼职老师的可行性聘任方案。再根据学校目前的办学规模、各系部专业建设需求和课程设置变动，确定出拟聘兼职老师的具体数量；同时，结合专职老师队伍的建设，尽量使拟聘兼职老师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构和年龄结构朝着合理的方向进展，从而达到优化整个师资队伍结构的目的。这样，一个既具前瞩性又有可操作性的兼职老师聘任计划就可以制定出来了。它是选择与聘任兼职老师的总根据。 为了保证足够宽广的兼职老师选择范围，高职院校管理部门应转变工作作风，变被动为主动，积极深化拟聘老师工作第一线，多渠道汇合有意向到本校兼职的备选人员。从目前看，企事业单位和科研机构的行业专家、技术人员、能工巧匠，其它高校的高职称高水平老师，踏实勤奋的在职讨论生，教学经理丰富身体健康并同意将余生献给高职教育事业的退休人员，只要符合兼职老师聘任计划对师资结构的要求，都应该在备选之列。 由于高职院校入学门槛低，学生的知识基础、思维能力相对较差而心理障碍又不少。因此，可通过面谈首先淘汰不会对高职教育事业维持长久热情或对高职学生缺乏足够爱心、信心和耐心的人员。 面谈之后，高职院校人事部门工作人员可以通过恰当的途径多侧面地了解相关人员的业务水平、技术熟练程度、曾取得的工作业绩以及教育教学能力，择较优者进行最后的试讲。 试讲的时候，校系管理部门应组织人员认真听课，对每一位试讲者的学识境界、技术水准、传授艺术、工...
