步解决股权激励关键点随着人力资本股权化时代的到来，国内涌现出华为、京东、阿里巴巴等一批成功运用股权激励的企业。“某某上市公司实行股权激励三年，利润增长达到 479%，股价暴涨 20 倍”等让人血脉偾张的报道不时见诸报端。然而，股权激励毕竟是一把“双刃剑”，成功实施的背后，很可能还存在很多没有解决的股权激励设计关键问题，极易导致企业发展减速甚至衰败。解决股权激励关键点，准确运用激励措施激活人力资本，建立长效的发展机制，奠定基业长青的企业基础，可以遵循以下十个步骤――步骤一：确定激励目的美国哈佛大学心理学家威廉?詹姆士在对员工开展的激励研究中发现：按时计酬的员工每天一般只需将 20%-30%的能力发挥在本职工作上就足以保住饭碗，但如果能充分调动他们的积极性，那么，其能力可以发挥到 80%-90%。股权激励的目的，一是让员工有权利和机会分享企业的剩余价值，让员工清楚自己到底在为谁工作，并激活他们处于“睡眠”状态的潜能。二是从人才管理的角度来看，对内，股权激励可以留住有能力的员工，调动他们的主观能动性，使其持续为企业服务;对外，可以吸引行业内有能力的人才加盟。三是通过股权激励机制，整合企业与人才的期望目标，让两者形成合力，推动企业快速发展。只有在企业形成三个层次一一可以“吃蛋糕”让为企业做出贡献的老员工享有股权收益;可以“做蛋糕”，激励员工为企业发展奋斗;可以得到“做蛋糕”的机会，能吸附新员工一一才能建立起长期激励的机制，形成股权激励文化。正如华为总裁任正非所言，只有文化的传递才是生生不息。步骤二：识别激励对象根据管理学中的二八原则，股权激励的对象应是企业中那些做出重要贡献并具备突出能力的 20%的员工，而对其他80%的员工来说，企业应该为其做出合理的职业规划，培养他们从人员成长为人才，进而成为人力资本，最终在未来成为可以与企业分享股权的对象，由此搭建一个人才梯队。从企业经营与发展的角度看，只考虑对内部员工的激励是不够完善的，因此，企业应该从以下几个方面识别激励对象：激励有能力为未来做出贡献的关键（业务、技术、支持部门）员工。切忌根据职务高低进行激励，否则会挫伤有能力的员工的积极性，打破激励的核心价值观，导致组织失去活力，甚至有可能引发员工离职。激励有贡献的老员工。在企业成长过程中，有一些曾为企业的发展做出历史贡献的老员工，其目前具备的能力已不能满足企业未来的发展需要。因此，需妥善处理这些“老功臣”...
