医院对于如何留住人才调研报告范文医院的进展，关键在“人”，人才是医院进展的根本，人才流失目前已成为我院进展路上一个不可忽视的问题。随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多。现代医疗技术进展突飞猛进．一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台精心培育、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精心培育造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住人才？一、人才流失的原因（一）政策原因使人才向大中城市集聚。在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。在人才分配上，既保证了大中城市进展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素养的人才。（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。（三）医疗人才需求量大，编制人数严重不足，省外招聘人员较多。医院开放床位 1600 张，根据床位配置比例（1:1.15）需求，我院要有卫生技术人员 1840 人，才能满足基本卫生服务，目前我院仅有卫生技术人员 1231 人，编制数 583 人，人才缺口 600 多人，由于编制数严重不足，造成很多县内没有编制的职工可以随意跳槽，另外县外的人才由于没有编制，很难引进，2024 年前到贵州、四川等地省外城市引进的有编制人才，近年来，纷纷辞职回乡工作。（三）薪酬制度缺乏弹性。一是缺乏弹性的的工资和福利待遇，无法吸引到优秀人才和留住人才；二是优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心...
