绩效管理是“围城”？46%50%2%2%0%10%20%30%40%50%60%第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段评估调查显示……—— 从填表时间来看： 54% 的员工不重视绩效评估工作表现评估时间安排表第一阶段：自评，共 9 天第二阶段：完成面谈，共 22 天第三阶段：部门主管确认，共 10 天第四阶段：员工填写意见，共 5 天13%38%25%24%0%10%20%30%40%仍处于第一阶段仍处于第二阶段仍处于第三阶段进入第四阶段评估调查显示…… —— 从完成时间来看（第三阶段完成时间）： ‣ 只有 24% 的员工按时完成评估 ‣ 76% 员工在评核结束前 5 天内完成评估 有数据调查表明：被调查的外资公司中， 95 ％的自认为有评估系统，其中 60 ％感觉有效；而被调查的国内公司中， 70 ％的自认为有评估系统，其中却有 70 ％都感觉不尽人意。评估调查显示…… 这些调查结果可以看出绩效评核要真正起到它应该起的作用，还有一段很长的路要走。 这其中有许多是中高级管理者在认识上存在的问题，从而导致了绩效评核的效用不高。一、忽视绩效管理是一种系统 经理们把一年一次的绩效评核当成是绩效管理，没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为就是绩效评核，认为做了绩效评核就是绩效管理。所以经常把评核的结果束之高阁，到下一年评核时再找人力资源部来要员工上一年评核的结果。二、认为绩效评核是人力资源部 的工作 认为绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做，部门经理只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做得不好只知拿人力资源部试问。经理们认为考核过程太繁琐，耽误很多时间三、绩效考核是浪费时间四、绩效考核只是形式经理们认为考核只是走形式，真正拿奖金还是老板一句话。还有的认为，考核是表面的，实际发奖金还是要我自己去判断给谁多给谁少，我自己做内部平衡。五、均贫富，吃大锅饭经理们都想在评核方面做好人，都不想得罪员工，所以大家都给一个高分数，或者都给一个中等分数。六、评核标准不一，松紧不一经理们对评核各自有各自的标准，有的评核较松，有的较紧，造成公司内部的严重不平衡。如何改变这种状况？一 . 就评核内容进行培训每年工作表现评估每年工作表现评估评核表由四部分组成：一、工作表现目标 / 成效二、行为与才能三、总结四、设定目标行为与才能• 负责任的行动• 创新的精神• 坦诚的沟通• 周详的决策• 团队的精神• 持续学习...
