与核心技术操作与核心技术操作林泽炎 博士国务院发展研究中心林泽炎 博士国务院发展研究中心我们的信念和追求人才是唯一持久性的竞争优势第一部分适合中国企业现实的HRM 体系构建中国企业人力资源管理现状 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。 目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向战略绩效导向员工发展导向企业价值观导向制度公平导向竞争动力导向中国企业人力资源管理现实选择方向：程式化与人性化的融合关键：程式化制度建设措施：国际化与本土化结合关注：技术与管理并重传统积淀企业决策层人性假设 关键人风格人力资源管理模式企业命运环境冲击员工行为心理表现企业命运与人力资源管理的关系图反 馈认识人 = 管理人认识人 = 管理人关于人力资源管理的几个观念 大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人 和核心专业人才 三位一体——政府引导、企业组织、个体开发 鼓励流动——人力资本与位置、工作的匹配优化 资本较量——首先是人力资本的较量 制度规范——人与组织的共同发展 承认差异——人力资本管理的出发点 重在激励——人力资本管理的切入点现代企业 HRM 目标 关键 目标HRD&M激活人力资源利益相关者本企业投资者客户员工社区战略伙伴激活人动力压力规范规范图 3. 人力资源激活思路现代 HR 部门的定位与管理理念定位 1 、研究、指导 2 、经营 3 、具体操作执行现代 HRM 的理念 认识人、尊重人、以人为本现代 HRM 的内涵：系统管理人吸引吸引录用录用保持保持调整调整评价评价图 2: 人力资源管理系统发展发展现代 HRM 的内涵：系统管理人 基础 工作分析与人员分析 宏观层面 人力资源管理环境、政策 人力资源规划 人力资源成本、效益、竞争力等 微观层面 甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等HRD&M 的新准则 沟通、共识； 信任、承诺； 尊重、自主； 服务、支持； 创新...
