编写规章制度有说道编者按：规章制度的编排规则和行文体例HR 在接到制定制度的任务后，先要考虑三个问题：●干什么用这话听上去挺多余，制度管人呐，这还用说吗？其实还是需要好好考虑的。比如，最近公司工作纪律涣散，于是老板责成 HR 制定考勤制度来法律规范纪律。但是，这个问题靠一个考勤制度就能解决吗？HR 要先问问自己，为什么以前大家都好好儿的，忽然就松懈了呢？老板希望达到什么样的管理法律规范？这个管理制度是不是真的能有效果？然后再去和老板沟通，向员工了解情况。最后可能会发现，员工工作懈怠根本不是纪律问题，问题出在薪酬福利、工作指标或工作标准等其他方面。一般来说，制度总有一定的滞后性，总有些问题是无法预见的，需要事后去补救。在项制度没出台时，一些问题只能算作特例，而一旦形成制度，特例就被视为常态。对待常态尤其要考虑周全，要有可操作性，不可朝令夕改。有制度不执行或者执行不力，比没有制度更糟糕。规章制度是为了解决工作中的实际问题而设计的，所以，制定规章制度一定要明确两点：一是通过制度解决什么问题，二是通过制度能否有效解决问题。●给谁看从理论上讲，规章制度应该对企业所有人员都有约束力。但现实中，尤其是在民企，规章制度极少能管得到老板。就算在国企，基本上也只有上级的规章制度才能约束本级高管，在本级，假如不是很原则性的问题，即便高管违反了制度，又有几个人敢去管？认真想想，关注规章制度的人不止公司内部的股东、高管和员工。很多 HR 都有过劳动仲裁和劳动争议诉讼的经历，这个时候，规章、制度是企业向仲裁员或者法官提交的重要证据。假如公司聘请咨询公司等外部专家进行企业诊断，现有的企业文件、规章制度也是重要的参考依据。也就是说，看规章制度的不仅有企业内部的人，也有企业外部的人。外部人在看规章制度的时候，往往带有更大的利害关系。一个劳动仲裁或者诉讼输了，不仅是企业赔钱的问题，对 HR来说，其个人职业生涯也会受到影响，对企业来说，无论是声誉还是延续出来的后果，都会更严重。●底线是什么这个问题，很多 HR 脱口而出的答案是：当然是要合法。对，“合法”是规章制度最起码的底线。但是除此之外，还需要——合理。国家的劳动法律法规中有很多内容需要企业自行细化，比如“严重违反用人单位规章制度”，怎样才算“严重”？这就需要用人单位自己来定义。这是企业自主权的一部分，但是企业也不能滥用这种权力，这就需要“合理”。规章制度是...
