探析心理契约在我国高新技术企业中的运用 摘要：随着各种新技术的迅速进展及全球经济模式的转变，组织内的劳动关系发生了重大变化，导致雇佣双方尤其是雇员 先前形成的心理平衡被打破，他们的忠诚度下降，对工作缺乏安全感，流动频繁，这种现象在高新技术企业的知识型 员工中体现尤为突出。本文通过分析知识型员工和其心理契约的特点，明确指出高新技术企业运用心理契约来管理 知识型员工的重要性，并提出了具体的管理策略。关键词：劳动关系；知识型员工；心理契约 一、新时代劳动关系发生的变化 20 世纪 80 年代中期以来，随着各种新技术的迅速进展及全球经济模式的转变，企业在经营战略和运作模式上不得不作出重大的调整：如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等。变革必定带来工作内容、工作环境、工作条件及工作方式的巨大变化，组织内劳动关系也将发生重大变化。美国制造业企业抛弃了延续半个世纪的内部劳动力市场，逐步转向市场调控的劳动关系。日本企业在长期经济衰退的压力下，也不得不放弃长期雇佣的承诺，开始大量地解雇企业富余人员。与此同时，我国国有企业的改革彻底地将员工从“国家的人”和“企业的人”转变为“社会的人”和“市场的人”，建立了基于劳动力市场的劳动关系。 劳动关系的变化使得雇佣双方尤其是雇员原先形成的心理平衡被打破，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在，他们因而对组织已不那么信任，忠诚度也相对下降，对工作缺乏安全感，流动频繁，这些问题正严重困扰着企业。而造成如此多问题的一个很重要原因就是员工的心理契约被破坏。Robinson的一项调查表明，新员工在 1 年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作 2 年的员工中，有 55%的人表示公司曾违反了他们的心理契约。 二、知识型员工的心理契约 1.心理契约的概念。最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家Argyris，他在 1960 年所着的《理解组织行为》一书中，用心理契约来说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定。Levinson 等人肯定了Argyris 的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待。美国着名的管理心理学家施恩 Schein 将心理契约定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。Kotter 指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系...
