探讨我国人力资本股权化的一些有益尝试 【摘 要】 在我国，人力资本概念已被理论界内外广泛接受，并且有关人力资本运动及其对经济增长贡献的讨论正逐步深化。根据人力资本的产权特征即“不可让渡其所有权，只可部分让渡其使用权”，本文提出了我国社会主义市场经济条件下“人力资本股权化”的收益分配新思路。【关键词】 人力资本；人力资本股权化；ESO 人力资本及其股权化最早是在上个世纪六十年代由西方一些市场经济发达国家提出并充分实践。随着我国市场经济进展，特别是人才市场的出现和进展为我国人力资本股权化进行有益尝试制造了极其有利的条件。现参考市场经济发达国家的实践和我国经济进展的实际，探讨我国人力资本股权化的一些有益尝试。 一、四种有益的尝试股票期权激励股票期权激励又叫经理股票期权基本内容就是：给予公司内部以首席执行官为首的高级管理人员按一定固定价格购买本公司普通股票的权利。持有该权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司的股票，即行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何现金收益；行权以后，个人可以获得行权价和行权日市场价之差的收益。股票期权激励制度的最大特点就是让拥有控制权的高级管理人员，能拥有一定的剩余索取权同时也承担一定的风险，使管理人员的个人收益和企业未来进展紧密相关，从而激励高级管理人员经济行为的高效、长期、稳定。但是，这种制度也有很多局限性，特别是在股票市场进展不成熟、法律法规不健全的条件下，会带来一些不良后果，例如经理人利用自己的职权操纵股价，使高昂的股价不能真实反映甚至完全违反公司实际业绩，而经理人自己从中获利。股票期权作为管理者获得部分剩余收益索取权的一种方式，在西方国家特别是美国得到广泛运用。据统计，在美国《财宝》杂志排名前 1000 家公司中，已经有 89%的公司向其高级管理人员采纳了 ESO 酬劳制度。1998 年美国一些大公司总裁的平均年收入中，有 80%--95%的部分来自于期权收入，其中美国通用电气公司总裁杰克•韦尔奇 1998 年总收入亿美元，股票期权收益为亿美元占%。在我国，最早开始股票期权尝试的是深圳万科，在 1993 年制定了《职工股份计划规则》，不过后来因为将“股票期权”转为职工股一直没有上市而终止了。从我国股票市场进展的现状来看，对于该制度的具体实行目前仍处于摸索探讨阶段。年薪制年薪一般由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖四个部分构成，其中的风险...
