民营企业人力资源绩效评价 我国民营企业受进展历史、规模实力的影响，在人力资源管理特别是人力资源绩效评价上还存在诸多不法律规范和不科学的问题，人力资源绩效评价制度或是内容陈旧，或是主观随意，甚至还有企业根本没有人力资源绩效评价制度，因此必须尽快建立符合民营企业自身特点的人力资源绩效评价制度。 一、人力资源绩效评价的相关基本理论 人力资源绩效评价的定义 人力资源绩效管理的思想来自贝尔实验室的舒哈特于 20 世纪 30 年代提出的品质改进循环圈，即众所周知的 P-D-C-A。在人力资源绩效管理过程中，就是建立战略目标、实施目标，将结果与目标相比较以及分析结果改进人力资源绩效。 人力资源绩效评价并不等同于人力资源绩效管理。从传统的人力资源绩效管理系统来看，传统的人力资源绩效评价仅仅是含义更为广泛的人力资源绩效管理过程中的一个组成部分。在传统意义上，人力资源绩效评价系统一直被看成是对员工人力资源绩效进行管理的手段；人力资源绩效评价是管理人员所承担的一项管理职责，并由企业的人力资源管理部门负主要责任。人力资源绩效评价与人力资源绩效管理相比，具有很大的差异，主要表现为： 1、从涵盖的内容来看，人力资源绩效管理的内容更加丰富。传统的人力资源绩效评价更多的是强调员工评价的结果，而人力资源绩效管理不仅包括上述内容，还着重强调了人力资源绩效消息的分析、员工人力资源绩效的改进与提升。 2、从实施过程上看，人力资源绩效管理更加完善。传统的人力资源绩效评价也包括评价标准的制定，标准的衡量与人力资源绩效信息的反馈，注重员工的人力资源绩效结果，但人力资源绩效管理在实施上更是一个往复循环的过程，作为一种管理模式贯穿于企业运作的始终，具有延续性、灵活性，更加注重员工的行为与结果的评价。 人力资源绩效评价的作用 人力资源绩效评价是建立企业家激励与约束机制的需要随着企业产权的进一步明晰，如何形成对经营者的激励与约束机制成为困扰企业所有者的难题。通过对经营者进行有效人力资源绩效评价，有利于保证企业的长期利益。 人力资源绩效评价成为国有大型企业的一个管理重点 国有资产管理委员会对国有大型企业负责人每年都要签订当年的业绩指标，这是对其经营行为的重要控制手段。但目前这一手段仍有待于完善，存在着一些问题，主要有：业绩合同的签订时间过长，容易造成评价标准的不严谨；评价指标的选择缺乏对企业长期和整体利益的全面反映；行为性指标远低...
