招聘面试技巧的陷阱 招聘面试技巧陷阱五：好眉好貌效应 有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让 HR 在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的项目上。 招聘面试技巧陷阱六：盲侠“座头市”现象 在面谈过程中，有些 HR 为了加深记忆，会进行记录。此时，大家通常会犯两个毛病。第一，发问之后，便集中精神倾听，并且写下应征者的回答，视线会常常停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言露出破绽。因此，HR 不能只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。 此外，若只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，再翻阅记录时，会难于分辨应征者的实际表现。到那时，只好凭印象来作决定。 招聘面试技巧陷阱七：同声同气易商量 有些心理学讨论指出，HR 与应征者，在态度上及价值观上的类同，与招聘面试技巧的结果有关系。若 HR 认为，应征者与他有相同的待人处事态度，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。 在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与 HR 有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。 招聘面试技巧陷阱八：以性别印象来作决定 HR 选择应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是 HR 通过观察而得来的结论，形成了一种性别卑视。 心理学的讨论发现，HR 对工作岗位的性别印象，才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的因素。 招聘面试技巧陷阱九：心血来潮创新话题 HR 在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一来，HR 及业务部门之间便不能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位 HR 究竟创新什么问题，来评量应征者。 HR 应根据面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他人参考，节约再次面谈的时间。 招聘面试技巧的陷...
