企业公平性薪酬制度设计问题讨论企业公平性薪酬制度设计问题讨论 【摘 要】人力资源管理是企业管理的基础，是企业取得竞争力的关键。本文根据公平性理论，探讨了企业薪酬公平性制度设计问题，希望企业在薪酬管理中，能够正确运用公平性原则，提高员工和企业绩效。 【关键词】公平性理论；薪酬管理；制度设计 管理学讨论证明，公平的薪酬管理可以提高员工和组织绩效。在企业经营管理中，假如员工感受到自己得到了公平对待，就会对企业产生好感，并且会把自己的工作做好。反之，员工则会降低工作的积极性，甚至出现离职倾向。因此，企业在薪酬管理中一般都会比较注意公平性问题。然而，在我国企业人力资源管理实践中，对公平性的认识往往还存在许多误区。因此，本文重点探讨了企业薪酬的公平性问题，希望企业在薪酬管理中能够树立正确的认识，正确运用公平性原则，提高员工和企业绩效。 一、薪酬管理公平性理论综述 薪酬的公平性是影响员工态度和行为的重要因素，这一观点已经得到企业管理学界的一致认可。根据西方心理学和管理学理论，薪酬的公平性是一个多维的概念体系，也就是说员工是从多个维度对薪酬公平性进行感知的，这些维度包括结果公平、程序公平、交往公平和信息公平等。员工只有同时在这四个维度感受到了公平，才会提高工作绩效。（1）结果公平。根据美国心理学家亚当斯在1965 年提出的公平理论，企业员工通常会将自己与他人的得失比进行比较，以推断分配结果的合理性。也就是说，员工的工作动机不仅取决于绝对酬劳的多少，而且主要还取决于相对酬劳的高低。有讨论表明，员工对薪酬的不公平感大都产生自己收入与他人之比较。即一个人不仅关怀自己收入的绝对值，而且也关怀自己收入与他人收入之比。假如员工发现自己的得失比等于他人的得失比，那么就会认为是公平，则会激发自己努力工作的动机。反之，则会认为是不公平的，从而会对企业产生不满，出现工作懈怠等消极倾向。（2）程序公平。1980 年，美国社会心理学家莱文赛尔提出了程序公平性的六项原则，分别是：一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。1988 年，美国学者沃利斯和费伊通过对不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度，以及对审判过程的公平感，提出了有关程序公平的两个重要原则，一是过程公平，二是决策公平；员工主要是从薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参加薪酬制度设计，以及员工申诉程序等内个方面评估企业薪...
