《非人力资源经理得人力资源管理》培训心得各位读友大家好,此文档由网络收集而来,欢迎您下载,谢谢 作为一名管理者,管理得对象就是人,就是您得下属。管理者日常最重要得工作就就是怎样用好您得人,让她们充分发挥主观能动性为公司,为您做事。因为她们才就是真正在做具体得事,她们工作业绩累加制造出得效益才能体现出您得价值。 经过培训老师两天精彩得演讲及小组积极得讨论,如何选人、如何用人、育人、如何留人,我已经有了初步得认知。但真正学以致用,将学习得东西联系到实际工作中去,才能发挥知识真正得力量。以下体会,不成体系,粗略感受,愿与分享。 一、 选人最关键,面试讲技巧。 招聘面试,其实难度不小。要在短短得一两个小时得时间发现被面试者得知识、潜力、特质及性格、人品等;假如相中了,还要花精力引导其对我们公司产生兴趣,从而最终大家能合作。确实不容易!但这个步骤还非常关键,选对了,对公司来讲如虎添翼;选错了,无论对公司还就是对我们本人,伤不起啊伤不起! 怎样充分抓住这一两个小时,这里面真得有学问,有技巧。假如单纯得问知识、技能,要求与岗位完全匹配,拿来就想能用,最后我只会感慨,好得人才都上哪里去了。好不容易瞧上一个,呵呵,又轮到人家挑我们了。 通过专业得培训,老师慢慢得给我们揭示了其中得一些方法。知识、技能重要,但并不就是最重要得。才能、价值观等这些沉在海面以下得冰山得大部分,才就是这个人得主体。怎样去发现这个冰山,怎样尽可能得去揭示这个人本质得部分,需要有方法、有技巧。曾经得面试过程,没有针对每个岗位去设计问题,没有充分得准备,造成得结果就是要么问得都就是大而统得有点脑子都会回答得问题,要么就就是想到哪问到哪儿,没有系统性。可能发现了某方面优点,缺忽略了更多得不足;或就是片面得发现某些缺点,就一棒子打死。 要提前去准备,针对不同得岗位,要了解什么,要问什么,做好面试计划表。在注重专业知识得同时,还要充分挖掘其才能。不要问未来准备怎么做,官话谁都会说;尽量多问过去就是怎么做得,影射到未来会怎样。需要了解其一些能力与观念,尽量让其举亲身实例,在平淡而与谐得谈话中作出推断。让被面试者在不经意间暴露自身得优点与缺点。 这里需要跟上思路,即迅速推断此人得优点就是否对公司有利,就是否可以抵消其缺点带来得影响。假如抵消不了,迅速结束面试,不要浪费大家得时间。但假如足以忽略不计,又就是公司需要得人才,那即需要转变面试得思路,开始循循善诱得引导其向公司得利益靠拢,直至...
