绩效沟通的“三重境界”绩效沟通就是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问 题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，效劳于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的 一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。可以说要是企业的 绩效管理缺乏了有效的绩效沟通 ,那企业的绩效管理就不能称之为绩效管理，至少在某种程度 上讲是不完整的绩效管理。通过妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存 在的问题，并可为之实行应对之策，防患于未然，降低企业的管理风险。同时也有助于帮助员工 优化后一阶段的工作绩效，提高工作满意度，从中推动企业整体战略目标的达成。而且和谐的 企业文化的构建，优秀的人力资源品牌也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。然而,尽管绩效沟通有如此重大的“功益性〃，但有些企业却在绩效沟通后反而步入 了绩效恶性循环的“怪圈〃，这是为什么呢？确实，欲想使绩效沟通的功能得到淋漓尽致的 发挥也并非易事。稍有不慎则陷入了困境中。假如按绩效沟通的效果来分，通常会呈现出〃三 重境界〃。第一重境界:草率行动,负面效果应运而生。绩效沟通的第一重境界表现最为明显的就是准备缺乏，草率行动，负面效果应运而生。 缺乏妥善准备的沟通，传递给被考核者的信号就是〃企业根本不把我当回事〃。那被考核者当然 也就不将绩效沟通当回事。如 L 公司在公布了本期的绩效考评结果后，小王的考评成绩显得 不够理想，情绪也显得有点低落，工作状态也不是较好。这一切都被主管看在眼里，急在心 里。一次，主管和小王在公司的洗手间里不期而遇，主管觉得应该抓住这个时机与小王谈一 谈，鼓舞其工作热情。于是对小王说：“小王啊，你这次考评成绩并不是很理想啊，今后可 要多多努力啊。"听着这些语重心长的话语，但是小王心里并不爽快，用他的话说：“什么 意思嘛！值得这样抓住时机在洗手间谈吗？〃从效果上分析，这次绩效沟通从实质上说是比拟失败的，因为它不仅未能激发小王的 工作热情，改善工作状态，反而使小王产生了对企业的“错误看法"。一般说来，产生这种 负面的绩效沟通效果源于三个方面：第一，未有一个明确具体的绩效沟通目标。就目标来讲，企业开展绩效沟通时都是期 望通过此次沟通能够使员工绩效得到改善，从而推动企业整体的绩效改善。但这只是一个大 目标或者称之为“模糊目标”，在这种目标引导下的具体行动当然也就显得有点...
