中小型企业的薪酬管理制度人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升 三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的 原则，从而符合公司进展的整体需要
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职 要求;第二，根据岗位要求完成了各项工作的具体表现
但究 竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩， 需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩 效考评指标等一系列基础性工作
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的 工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明 确下来
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在 一起，是确定岗位固定薪酬的基础
同时,为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需 要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指 标与态度考评指标等
公司通过考评员工在岗位上的工作业 绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金 的发放比率
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能 达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度
员 工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度， 一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公 平与外部公平
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的 价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进 行评估:1
岗位对知识技能的要求 2
岗位对解决问题能力 的要求3
岗位承担责任的大小
人力资源部门利用分析的 结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯
内部公 平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力
一方面，公司各 岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪 酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门 还需定时了
