如何将战略转化为员工行为--战略性绩效考核设计

如何将战略转化为员工行为- -战略性绩效考核设计悬在空中的战略：员工绩效好，企业没进步？在许多企业的绩效考核中，我们常常会发现一种奇怪的现象：企业绝大多数 员工绩效考核分数都很高，甚至超出企业期望，但企业的整体绩效并没有得到有 效改善，企业的战略目标并没有实现。是考核标准有问题吗？ 一些企业考核标准 设计也非常科学，考核的也正是员工的主要工作。而不少优秀企业的考核过程也 有章有法，人力资源部设计各种考核表格，部门主管和人员答分、面谈、反馈， 一个都不少，但结果还存在这个情况，企业考核出现了严重的问题。调查发现，导致问题的根本原因是战略与考核脱节，形成了两层皮。考核的 初衷原来是实现战略，但很多企业并没有把事关企业命运和今后可持续进展的战 略目标设计进考核体系，战略被悬在了空中，没有转化为员工行为。这样的结果 就导致战略无法得到有效执行，在很大程度上变成了标语和号，考核没有发挥 其应有的作用。战略为什么会同考核脱节？首先是战略的神奇性。在许多企业，战略往往被蒙上了一层神奇的面纱，普 通员工感觉它高不可攀，是企业高层甚至是“一把手说了算”的事情。企业老总、高层管理人员往往对战略一清二楚，但中层人员、人力资源部的人员对企业 战略不很清楚，战略在高层与中基层人员之间形成了断层，因此，当人力资源部 和部门主管在制定考核目标时，也是就事论事，依据自己的理解，把手头上的工 作确立为目标，对企业战略考虑的很少。这样，很多时候考核就成了考行为、考 态度、考细枝末节的事情。而绝大多数员工更不了解企业的战略是什么，既然有 了考核指标，完成指标就成了首要任务。于是就整天忙于埋头把事情做对，而忘 记了应该做正确的事情。其次是战略的空洞性。许多企业的战略往往就是号或者是财务指标，“冲 击世界 5 强”，进入行业前三名，产值翻番等等，造成了战略过于空洞，没有 具体的可实行的目标体系予以支撑，好看不好用。近些年来，许多企业的飞速发 展主要是依赖于整体大环境地进展，依赖于中国经济的高速增长，但是，随着竞 争的加剧，微利经营时代的到来，许多企业过去的成功已无法复制，而影响企业 未来业绩的关键驱动因素是什么，企业真正的竞争优势在哪里，许多企业并不是 很清楚。因此，在制订战略时，仍旧摆脱不了过去的惯性思维，战略与实际不太 吻合，这些也导致战略落不了地。第三是人员努力方向不一致。许多企业的绩效系统制定了相互...