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如何让绩效考核不流于形式

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知识讲解]假如把薪酬划分为基本工资、短期激励和长期激励的话,绩效奖金则属于短期激励。绩 效奖金和基本工资的不同在于:基本工资作为固定薪酬,是对员工从事某个岗位工作的一种 酬劳;短期激励作为变动薪酬,与绩效相关。总的来说,基本工资的作用是保留员工,短期 激励的作用是激励员工。从这个角度来讲,绩效奖金在薪酬激励中处于较为重要的位置。本 文将对绩效奖金设计中的几个基本问题作一些探讨。问题一:绩效奖金起到的激励作用具体来说,绩效奖金的作用包括:引导员工行为,关注特定的绩效目标和结果,将员工 个人目标与公司目标相结合,支持企业文化和行为变革,吸引和保留高绩效员工,降低薪酬 成本。绩效奖金的作用机制示意如下:图-1 :绩效奖金示意图问题二:绩效奖金的适用范围这个问题讨论的是谁可以参加短期激励方案?短期激励方案将被局限在高官层/或延伸 到中层/或覆盖全员?是否需要界定出对公司经营业绩有着直接影响的核心员工?如何考虑 新员工(不满一年)和特别招聘的员工?例如,某公司由于尚未建立完善的绩效考核体系, 仅将绩效奖金运用于管理人员和营销人员,其它人员并未涉及,这也是一种权衡的考虑。问题三:基本工资和绩效奖金的总额水平20/80 原则指出,企业要根据行业特点和进展阶段,谨慎选择重点激励对象,即对于不 同的群体,应该瞄准不同的薪酬市场水平,以使薪酬激励效用的最大化。例如,某公司结合 公司的薪酬策略和各岗位的工作特点,分别确定现金总收入如下:-高官层:市场的 50 分位-中层管理者:市场的 50 分位-销售类、研发类:市场的 75 分位-其它类(制造、采购、职能等):市场的 50 分位问题四:基本工资和绩效奖金的组合比例在确定现金总收入(基本工资和绩效奖金)的总额的基础上,接下来需要确定基本工资 和绩效奖金的组合比例。针对不同的岗位人员,由于其对业绩的影响程度的大小不一,基本 工资和绩效奖金的比例也会有所不同。这时需要分层分类考虑,一般来说,一线人员(直接 业务人员)对业绩的影响最大,二线人员(间接业务人员)次之,职能人员最低;级别越高, 对绩效的影响也越大。相应地,对业绩的影响程度越大,短期激励占总现金收入的比例应越 高。例如,某公司根据工作性质及承担的责任确定不同层级的绩效奖金和基本工资的比例如 下:-总监级:50: 50-经理级:40: 60-员工级:30: 70问题五:选择什么样的指标与奖金挂钩对绩效奖金影响最大的因素就...

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