年终 HR :你拿什么标准来调薪
调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一
有效调薪可以留住优秀人才，不适宜的调薪也 可以成为绩差员工的温床
如何在人工本钱和薪酬鼓舞之间找到一个最正确的平衡，是薪酬和福利经理 最关怀的问题，以下三种调薪的思路可供参考
根据薪酬调研结果总体调薪薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的 比拟、本公司具体职位与市场付薪水平的比拟
近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在 6%~8 %之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比拟则视具体统计分析而定
华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研
客 户从这些薪答谢告中可以得到相关的信息
根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性
有些公司总体薪酬与市场比对有明 显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上
但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值
几种主要的情景和薪酬调 整策略如下：情景 1：个人绩效评估结果是 A 或 B 等〔优良〕，而个人薪酬与市场中位比在 80%以下，则应快速 调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走
个人薪酬与市场中位比在 80%~1 %的可考虑在 2~3 年内 调整至 95%~1 %
情景 2：个人绩效评估结果是 A 或 B 等，个人薪酬与市场中位比在 1%~120 %，则应根据个人能力 减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高 一级的薪酬水平
情景 3：个人绩效评估等级是 C 等，个人薪酬与市场中位比在 80%以下或者 80%~1%，假如员工 有潜力
