强制分布法在企业管理绩效考核中的应用完善强制分布法通常作为大中型企业绩效考核体系的组成局部，应用比拟广泛
特别是企业的绩效考核成熟度不是很高，中层管理者相比照拟弱势，员工对绩效 考核差距导致的薪资待遇差距接受程度较差时，应用强制公布法能够有效防止员 工考核无差异、走过场的情况，有利于保护高绩效员工，鞭策绩效差的员工
但 在实际应用中，还会遇到不少问题需要进行完善以利应用
下面我们以某生产加 工企业为例进行分析
一、考核分上限问题
考核上限分是 1 可以突破 1 分
假如考核与绩 效工资挂钩，上限分一百分就意味着对于员工整体而言是公司借考核扣工资，不 利于调发动工积极性
假如突破 1 分，那么上限多少比拟适宜
二、部门对员工直接考核总平均分问题
部门内部总平均分高于 1 分， 意味着绩效工资总额可能要突破
假如远低于 1 分，意味着本部门员工的绩效 工资会大幅度打折扣
三、考核分段分值范围问题
考核分每段之间差距多大
10 分一档还是还 是20 分一档
员工接受绩效工资差距的能力有多大
四、各分段人数比例问题
正态分布的比例原则上是两头大中间小，但不 同的部门两头统一按 10%
还是可以根据部门工作特点在 10%—15%甚至更多范围之间变化
五、员工绩效与部门绩效挂钩问题
员工个人的绩效是否与部门绩效挂钩
假如挂钩，怎么挂钩
六、解决方案
针对上述问题，我们在做好岗位绩效考核整体方案设计的 同时，结合强制分布法的运用中必须面对的相关问题，进行了针对性的专项设计
经过充分的沟通，最后形成的根本解决方案是：1、部门对员工的直接考核分上限为 120 分，下限为 0 分
2、部门员工月度总平均分不超过 1 分，不低于 95 分
3、考核分值范围为 110-120 分，1-110 分，90-1 分，70-90 分，70 分以下
4、各分段的人数比例上限为 15%，20%，30%
