最详细的岗位价值评估作为知识与技术密集型企业, 设计院的进展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和制造性，提升人力资源使用效率, 帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探究的问题。本文从薪酬体系设计的基础-— 岗位价值评估出发，结合笔者参加的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1 所示:一、岗位价值评估方法介绍1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值. 设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大, 谁应该获得更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。岗位价值评估建立了员工的上升通道。根据岗位价值评估结果, 可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列, 通过这样的结构使员工明确自己的职业进展和晋升途径, 便于员工理解设计院的价值标准和方向,引导员工朝更高的层次进展。岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系. 岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法, 可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构.2 。岗位价值评估的方法岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。排序法. 排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法, 它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的推断.排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业.分类法。分类法是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可分为管理类、事务类、技术类及营销类等, 然后给每一类确定一个岗位价值的范围, 并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。分类法最初是由美国联邦政府开始使用，其特点是能够快速地对大量岗位进行评价。要素比较法。要素比较法是一种相对量化的岗位评价技术。要素评价...
