摘要：在市场竞争中，“人才”已经成为企业制胜的关键因素。而中层管理人才的选拔和储 备又是企业进展的重中之重。本文通过分析一般企业在管理人员选拔过程中存在的问题，提 出并构建了绩效和能力评价模型。并在此基础上阐述了此模型在管理人才储备选拔中的方法 和优势，为企业的实际操作提供了思路。关键词：绩效能力评价模型彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其 后，假如继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。在实际的企业管理中往往会存在这种现象，一个绩效优秀的员工很容易被提升到管理岗位， 但是假如这个员工并不适合管理一个部门或者一个团队，一方面企业多了一个无能的管理 者，另一方面企业又失去了一个优秀专业人才。作为被提拔的员工，一方面，不能适合新的 管理工作，另一方面，又会觉得缺乏工作成就感和工作乐趣。两个方面的因素都会导致较高 企业成本和人力风险。如何解决这个问题，就成为企业需要考虑的问题。基于绩效和能力评价模型对于解决这个问 题显示出了一定的优势。一、一般企业管理人员提拔的过程和存在的问题大多数中小型企业对于管理人员提拔实行的方法是，以工作业绩为导向，即，谁的工作业绩 突出，谁就会作为管理岗位首先考虑的人选。这样的选拔会存在一系列的问题。1、会造成一些优秀的专业人才的流失；2、会造成部门工作的开展不顺利，部门整体效率的下降；3、会造成企业员工满意度降低；4、会造成人际关系的冲突由于上述企业管理人员选拔的问题导致了企业较大的管理成本和人员流动风险。二、基于绩效和能力评价模型的建立基于绩效和能力的评价模型，简单来讲就是我们在绩效评估时不仅仅要关注员工的绩效，也 要关注员工的综合能力，从两个维度评价我们的员工。如图 1模型中的绩效通常是指员工的直接工作结果，比如销售人员的销售额、利润、费用、应收账 款等 模型中的能力不仅仅指员工的业务能力或者技术能力，更侧重于管理岗位的胜任力，比如协 调能力、沟通能力，指导引导能力等，这些能力和管理岗位的胜任力有直接关系。根据这个模型我们可以把员工分为四种1、低绩效——低能力2、低绩效一一高能力3、高绩效一一高能力4、高绩效——低能力可以看出，企业需要的管理储备人员是“高绩效一一高能力”的员工，因为这样的员工不仅 仅专业知识技能优秀，而且他们也具备了胜任主管的其他能力，比如协调能力，指导引导能 力，沟通能...
