餐饮企业人力资源管理工作建议一、个人的几个观点（一）对老板的话：没有“舍”，就没有“得”。（二）大家目前都意识到人力资源是企业的核心资源，但是在这方面同意动真格的、舍得花钱的老板还真不多。（三）员工流失、招聘难绝对不仅仅是人力资源部的事情，而是企业综合实力（品牌、文化、经济与人员规模、运营机制、上级管理水平等因素的综合体）。（四）解决招聘问题，只是做表面文章，实质性的文章应该是怎么让员工不要流失掉。（五）员工流失率高并不可怕，部队每年都有老兵退伍，但是都会有新兵加入，但是部队的作风却一直没有改变过，这是因为每一支部队都有自己的“魂”。需要反思我们的企业是否有“魂”的存在。还有一点很实在，那就是我们思考一个问题，我们在招聘过程中是否有招聘的核心竞争力，即相对于其它餐饮企业，我们有什么可以吸引新员工的，而且这种东西是其它企业很难效仿的，最关键这东西还必须是新员工所看重的（当然这东西也要目前在职的老员工也能够享受到），假如没有这方面的东西，招聘难便会是自然而然的事情。假如有，要反思那些东西是老板认为有新引力，还是真是新员工认为有吸引力。假如那些东西已有，而且确实新员工认为有吸引力，那就只能说明我们在这方面的宣传不到位。（六）目前的企业可能没有企业文化，即使有，我个人猜想可能也只是口号，而没有尽全力去落实，假如真的根据企业的文化信条或口号去落实，那么企业文化将是最大的生产力。二、人力资源对企业战略的支撑（一）思考企业到底有没有真正重视过人力资源工作。1、人力资源部负责人应能够参加公司级经营会议，以便及时、准确发现企业经营过程中的人力资源关键支撑点。2、人力资源部的人员应给予充分人员编制，否则可能引起人力资源部心有余而力不足，而且企业会以总监（部长）的人力成本而将总监（部长）当做主管用了。具体可以根据员工总数的 1%~2%配置，至少应设置总监（或部长）、薪酬绩效主管、招聘培训主管、招聘专员、劳动关系主管（即负责考勤、档案、合同、调动等工作的人员）、劳动关系专员。3、企业对人力资源部的费用投入到底是否到位，比如外聘老师的培训费用、招聘费用、员工生活福利补贴。（二）企业文化铸造（企业的价值观、员工利益的优先性、老板说话的信用度、店总（厨师长、经理、部长、领班）对待下属的态度如何、团队精神如何）。当然，许多公司没有将企业文化功能并没在人力资源部设置此项功能，但是此项工作的实质性开展（绝...
