劳动纠纷案例分析招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR 的一项重要工作职责
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起
招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3 年的合同,约定试用期为 4 个月
3 个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢,当然败诉也是在预料之中的
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:在试用期被证明不符合录用条件的
三、案例点评 或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗
其实风险可能会在这不经意间产生,假如招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机"
因为在试用期内，企业享有一项权利，假如发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位
而最有力的证据之一就是招聘广告
所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而
