三三制薪酬设计技术第一部分 三三制薪酬哲学与设计技术...........................................3第一章 三大价值导向 ................................................................... 2 一、个人价值导向 ................................................................... 2 二、岗位价值导向 ................................................................... 2 三、贡献价值导向 ................................................................... 2 第二章 三大基础工程 .................................................................... 3 一、人力成本分析 ................................................................... 3 二、薪酬水平调查 ................................................................... 5 三、价值评估 ........................................................................... 5 第三章 三大设计技术 .................................................................... 9 一、 结构设计 .......................................................................... 9 二、 等级设计 ....................................................................... 10 三、晋升设计 ......................................................................... 11 再版序 解决薪酬问题的关键只在于以下四个要素:总额、级差、结构、晋升。一、总额。薪资总额与员工去留强关联，与员工努力程度弱关联，亦即所谓“对外具有竞争力”。薪酬数据可以通过调查、购买、互换、招聘多种渠道获得并供参考。二、级差。这是员工怨气集中之处，所谓“不患寡，患不均”。上下之别为“等”,同一等中，左右之别为“级".等差可以通过岗位价值评估得以确定，级差需要借助绩效评估、能力评估方能确定。三、结构。薪资结构与员工去留弱关联，与员工努力程度强关联。薪酬结构是否完备、科学，可以通过能否解释公司内部薪酬矛盾为标志。四、晋升。很多企业常常出现“不加工资闷死，一加工资乱死”的现象,如何才能“不死"？唯有每个薪酬结构的背后对应严格的晋升标准！为什么提成无人妒嫉?就是晋升标准严格的表现。时间已历五年，承蒙北京大学出版社惠然再版，我便借此机会，与时俱进，全书架构调整较大，案例更新诸多。同时，亦将原书出版...
