中型高科技企业战略转型与HR关键绩效领域

中型高科技企业战略转型与 HR 关键绩效领域 中型高科技企业竞争不再靠单纯的技术或产品，而是促进企业持续创新和全面进展的机制。因此，中型高科技企业正在努力而艰苦的转型：从产品成功型企业向全面成功企业转型,从机会导向转变为战略导向，从经验主义管理转变为专业化有序化管理。若要完成上述转型，HR 部门必须在以下几个方面有更大作为或建树:吸引和保留关键人才、 增强管理人员的领导力、提升组织和员工效率、推动企业文化和员工行动的转变。 1.吸引和保留关键人才、提升 管理人员的领导力公司的业务进展和战略升级,需要企业核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、吸引、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。企业进展最大的局限,就是经理人思维方式的刻板化、局限化、模式化，打破了，才能进步,才能成长，才能腾飞. 由于机制、体系的缺乏，中型高科技企业员工的成长主要依赖个体的悟性和努力，而非系统的力量，即缺乏能力进展方向、路径、方法和衡量标尺,“”导致人才因不能持续不断的 批量生产 而使企业用人显得捉襟见肘；职业进展通道和阶梯不明确，公司看不到员工的未来，员工看不到在公司的归宿,人才保留和员工激励过度依赖薪酬杠杆，导致成本高但效果有限；员工职业化水平参差不齐,有些部门或职业序列走在前面，出现强的部门越来越强、弱的部门越来越弱的局面，企业整体进步因存在不少短板而步履维艰；关键岗位的用人决策依赖直觉和经验,“试人"现象严重,并且准确率低于 50% 。用人失误对公司和个人存在双重损害。 如何系统地管理关键人才,如何有计划的提升关键人才的能力,如何进行人才储备以满足业务进展需要,如何进行继任者培育以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是 HRD 面临的首要课题。 要锻造一支高境界、高领导力的经理人队伍，和一支高素养的专业人才队伍，必须构建、落实和持续完善关键人才管理体系（包括专业构面(任职资格体系、能力模型/素养要求、职业通道、干部评估工具等)；管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理等）；利用公司的培训 管理系统和业务工作系统，制定相应的领导力进展计划和战略性工作组群的进展计划。2. 提升组织和员工效率 企业之间的竞争其实是人均效率的竞争,从人力资源管理角度来讲，影响组织效率和员工效率的因素主要有两点：其一，职责 是否明析；其二，激励是否有效。 ...