人力资源管理与旅游景区进展的关系1．人力资源管理在旅游景区进展中的地位与酒店、旅行社和交通工具等旅游要素相比，旅游景区具有较强的不可替代性，是旅游业进展的核心要素，是旅游消费活动的最终载体。在观光游阶段，景区勿庸置疑是第一主角，也是最为受益的旅游子行业；在休闲度假游阶段，景区的角色重量虽然会有所弱化，但也是决定该休闲度假区域是否具有较强竞争力的关键条件.因此某一地区或某一国家要想进展旅游产业必须要在开发旅游景区资源上下足够的功夫.旅游景区直接面对旅游者，主要通过为旅游者提供旅游产品,使旅游者获得精神消费的满足，面对不同消费需求、消费偏好、消费能力的旅游者，景区必须在依托自身物质性旅游资源的基础上,甚至是在物质性旅游资源匮乏的情况下，制定进展战略，找准市场定位，开发差异化产品，选择适宜的营销策划手段，为旅游者提供周到、细致的服务。因此，旅游景区需要有一支精干、高效的专业化队伍，人力资源的开发与管理自然也就成为景区资源开发与管理的关键性工作. 据统计，截至 2025 年底，我国共有 A 级景区 2492 个(1A 级景区 130 个，2A 级景区 927 个，3A 级景区 511 个，4A 级景区 858 个，5A 级景区 66 个），每个景区的从业人员从几十人到几千人不等。同时,各地每年还在不断开发一些新的旅游景区，数量上已经具有相当可观的规模，但不同景区的市场吸引力、社会评价和盈利状况等却存在很大差异。除了物质性的旅游资源的自然品味因素外，景区从业人员的素养是导致差异产生的重要原因。2．我国景区人力资源管理存在的问题总体来看，目前我国旅游景区在人力资源管理方面取得了一定的成绩,涌现出了一批经营业绩好、社会评价高、员工满意度高的景区，但也普遍存在以下问题：（1）管理理念和管理方式落后在大多数的旅游景区，仍然采纳的是传统的人事管理模式,没有把景区人力资源的开发与管理放在应有的高度.不少传统的文化、自然景区在属性上仍是事业单位，在选人、用人、育人、留人等各个环节缺少自主性,一些新兴的旅游景区和改制为企业的旅游景区虽然在人力资源管理方面有了较大的自主性,但受制于管理者自身的局限，往往管理手段单一，缺乏科学性和系统性的规划。尤其是在一些规模较小、位置偏远的景区，旅游产品设计单一，从业人员数量少，专业人才又不同意到这样的景区工作,导致管理的随意性相当大。（2）高素养专业人才缺乏大量存在的景区为我国提供了大量的就业岗位,但从业...
