第四章 绩 效 管 理1、绩效考评效标的概念和类别：概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。类别：1 ）特征性效标 :即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质.2 ）行为性效标 ：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3 ）结果性效标 ,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”2、行为导向型的主观和客观考评方法:主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。3、结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。4、综合型绩效考评方法:图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。5、合成考评法的含义及特点:含义：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法.特点：A、它考评的是一个团队而不是某个员工。B、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。C、表格简单便于填写。D、考评量表采纳三个等级，即极好、满意、不满意。6 、 日 清 日 结 法 的 含 义 和 步 骤 ： 含 义 ： 日 清 日 结 法 即 OEC 法 (over every control clear），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 实施步骤 ：A、设定目标 B、控制 C、考评与激励。海尔坚持“一个核心和三个原则"，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则.三个原则是：闭环原则（PDCA）原则;比较分析原则;不断优化原则。7、结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法,它是采纳一种预先设计的结构性表格，由考评者根据各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行，但可靠性和准确性不高,考评结果受主观因素影响。8、强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从 3~4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项)作为单项考评结果。可避开趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。9、短文法：属结果导向型方法.能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员...
