人力资源管理者的双向职业规划设计 2012 年 09 月 18 日 09：42 来源：《人力资源开发与管理》2025 年 01 期 作者：舒欣 华小培 字号打 印 纠 错 分 享 推 举 浏览量 人力资源管理的理念引入我国时间不长，但由于人力资源管理理论的更新换代较快，各种新的管理思想、管理理念层出不穷,可以说我国的人力资源管理是在一种管理激荡的环境中成长起来的.而那些真正从事人力资源管理工作,尤其是在处于市场经济前沿的民营企业中的人力资源管理者，在具体的企业实践中的现况如何？又面临着怎样的职业抉择呢？通过对这一部分从业者的讨论，最能真实地反映出中国人力资源从业者面临的职业生涯进展现状，从而找出相应的对策。 一、人力资源管理者的外在困境 （一)理念困境 随着人力资源管理概念的热炒,每个企业老板都意识到人力资源的重要性。但在实践中，一些企业高层决策者对人力资源管理还缺乏深化透彻的理解，误以为成立人力资源管理部门就可以马上起到稳定员工队伍,提高员工工作激情和绩效，进而提高公司盈利的作用.很多企业是基于这种功利的思想来认识、定位人力资源管理的,对于人力资源管理在公司整体运作体系中的“定位”还缺乏深化的、理性的思考,对于日常的人力资源管理工作还缺乏必要的理解、指导和协调。 另一方面，由于人力资源工作的隐性和长期性,导致无法如生产和销售那样,可以用具体的数量来衡量。这些都导致人力资源管理的长期定位和老板的短期定位之间发生错位.虽然人人都知道十年种树，百年育人,但当经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”。当管理者仍不懂去用企业文化留人时，便会产生“为他人做嫁衣”的想法。由此，便产生目前很多企业所出现的“人力资源重要,但不主要的局面”。 (二）组织困境 人力资源管理者应该具备基本的人力资源管理职业素养和系统思考能力.而很多时候中小型企业往往因为忽视人力资源管理者的基本素养，会随意安排自己的亲属或其它闲置人员替代，因此导致无法去执行真正的人力资源管理。而且,随着人力资源管理职能工作的日益深化和专业化，一个不具备系统思考的人力资源管理者，对企业具体的经营管理缺乏深刻认知的人，即使具备较全面的理论基础，也很难根据企业现状分析,制定出适合企业进展的人力资源管理体系和制度。 另一方面，人力资源管理不只是人力资源管理者的工作，对其他管理人员同样重要。人力资源管理应该是动态的,策略性的。企业每一项系统的方案必须取得各部门...
