《三个人干五个人的活,拿四个人的钱》企业招人应该根据工作量来招人，而不是根据岗位来招人，一个好的企业应该是能力多劳、多劳多得,而不是同岗同酬，也只这样的企业才能招来有才能的人，有才能的人也会在这样的企业制造更大的价值。“三个人干五个人的活,拿四个人的工资”重点不在于把四人工资分给三个员工，而是先把五个人的活(工作量)先排列出来，然后对工作进行定价，最后实现三个人拿到四个人的工资。那么具体如何才能做到“三人干五活，拿四薪"？我们可以通过 PPV 模式来进行，那么什么是 PPV 模式?PPV 模式(产值量化薪酬模式)—基于个人产值/价值的薪酬绩效模型:同岗不同薪、多劳多得、价值交易、复合型岗位设计、一专多能的人才配置PPV 设计原理：1、多劳多得：让员工为自己干，做的越多越好，收入就相对越高；2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值。3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能，3 个人干 4 个人甚至 5 个人的活,通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖底薪：保障员工基本生活：成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；效果产值：将价值贡献转化为生产力:做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。二线员工的思维习惯的盲点，现在我们所拥有的员工中,百分之九十九都拥有这样的思维习惯盲点.1、少干活、多拿钱2、我只干我自己份内的事3、我只在工作时间内做事4、想各种办法拒绝更多的工作5、忙于做事、但不愿对结果负责这五个盲点,应该算是所有工作人员的盲点，因为企业不是他们自己的，能够出钱、出力，没有底薪或低底薪，还要承担责任和风险的人叫做合伙人;不愿出钱、不想出大力却要高薪高福利高保障的，还不愿承担责任的人叫做普通员工;员工是由企业养着的一群人，而老板是养活企业的一群人。老板想要的: 员工想要的：团队稳定了 出钱-心定了力量激发出来了 出力-价值高了员工主动性高了 行动-齐心了价值和增值多了 格局-看远了企业盈利强了 思维—利益统一了心不累轻松多了 现实—赚多了PPV 举例:1、二线员工工作重新梳理并细化标准；2、每项工作根据定价公式给予定价；3、统计员工每月产值，多劳多得；4、工作效率大大提升,真正实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资。...
