劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违反真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任.【风险分析】◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效；◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。【应对措施】◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权)用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的推断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同.劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效,当时就引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效,员工欺诈合同却有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反,订立劳动合同过程中往往是劳动者使用欺诈手段的居多，比...
