薪酬体系内部公平严重缺失是造成一些公司人员流失的最主要原因，必须引起人力资源管理者的高度重视。 案例： C 公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业,产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域，近五年公司总体盈利水平稳步上升。随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化,通过业务重组和组织结构调整，推行了扁平化管理，将公司原有的 26 个处室合并为 9 个部门，原有的管理层级由 11 个降为 8 个。 第三次工资制度改革以来，该公司长期实行岗位技能等级工资制:管理、研发、生产、销售四大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y"模式。在此模式下,员工薪酬水平的增长必须以管理层级的上升为前提，而非以业绩考核为依据；另外技能工资比重偏高由于技能工资主要和职称挂钩，同一岗位相同绩效的员工薪酬水平却因职称不同、资历不够而差别较大。 当前，扁平化结构改革减少了中高层管理岗位，进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度,大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司，从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、市场占有份额逐步下降。2025 年至今,C 公司所招聘的应届毕业生已经有 47％选择离开。所流失的人员中：管理岗位占 5％、研发岗位占 51％、生产岗位占 8％、销售岗位占 36％。为此，C 公司付费参加了北京地区制药行业薪酬调查，调查结果却表明该公司核心技术、研发类、销售类岗位的员工工资水平普遍处于市场较高分位。 案例分析： 针对上述问题，笔者对 C 公司员工进行薪酬满意度抽样调查，通过结果分析提炼出影响员工薪酬满意度的两个最重要因素，按影响大小排序分别为：（1）组织内部对岗位的价值推断不一致；（2）薪酬调整的标准不清楚，过于重视资历，未与业绩、能力挂钩.另外，笔者还特别针对部分离职人员进行了离职面谈，绝大部分离职员工都提出了同工不同酬的问题,认为资历成了薪酬水平合理调整的最大障碍。 通过以上内、外部薪酬调查结果和离职分析，可以看出薪酬体系内部公平的严重缺失是造成 C 公司人员流失的最主要原因。 1.倒“Y”模式的薪酬结构 C 公司倒“Y”的薪酬结构下，尽管优秀的技术人员业绩卓越、基层管理人员兢兢业业、顶尖的研发员工对公司的贡献甚至会大于某些中层管理人员，却由于中高层管理职务的限制无法得到管理职务的晋升，相应也就难以实现相应的薪酬水平增长。 员工在企业的成长路径主要有两条，其一是管理职务的晋...
