关键绩效指标如何在企业有效运用 近年来，国内企业在如何有效运用国外先进的管理理论和管理工具进行管理不断进行着探究，KPI 为一种重要的绩效考核工具，也日益成为人力资源管理者绩效管理实施的一种趋势。 关键绩效指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。建立明确的切实可行的 KPI 体系,是做好绩效管理的关键. 然而，KPI 在国有企业实施中存在的很多问题，KPI 体系建立存在缺陷，具体体现在： 1。没有建立一套系统完整的 KPI 体系，没有理清 KPI 流程， 只抓住了 KPI 的一个环节――绩效考核，把考核当成KPI。忽略与之相关联的绩效计划、绩效辅导、考核结果反馈（面谈)和运用等.(2）缺乏科学的绩效考核指标体系.企业的考核指标与企业战略之间没有实现有效的承接，指标与指标间缺乏相互关联的支持逻辑， 不能解释企业的战略，上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等, 在实际的操作中大多用一些模糊无准确定义的指标来考核员工， 导致考核者无法正确地指导与准确地评估, 造成考核中的“人情味”过浓, 最终导致 KPI 流于形式. 2。KPI 实施过程中管理不足。首先是考核者与被考核者沟通不足，企业管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”.缺乏有效的双向沟通的绩效管理, 往往不能真正的达到目的。其次，考核定位存在模糊和偏差。KPI 指标定位缺乏明确的目的， 仅仅是为了考核而考核,考核流于形式，考核结束后, 考核的结果没充分利用， 耗费了大量的人力、物力和时间, 结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在考核目的定位过于狭窄，企业往往把考核的目的仅仅停留在给员工的工资升薪和奖金发放上,这样就大大降低了绩效考核的功能和作用. 针对以上问题以及企业本身的特点，企业在实施 KPI 绩效管理方法时可以从以下方面加以完善: 构建 KPI 实施的基础框架 1.战略导向。KPI 绩效考核假如不坚持战略导向, 就很难保证它能有效支持企业的战略。因此，KPI 指标的制定必须是在企业进展战略的指导下, 根据企业的年度经营计划, 将企业的各项指标由企业到部门, 由部门到班组，由班组到个人, 层层分解下去。 2.工作分析。根据个人的年度工作...
