勘察设计企业薪酬分配解决对策案例剖析 华汇管理咨询 由于历史和传统的原因,勘察设计单位的薪酬分配带有浓厚的自收自支事业单位特征,在勘察设计行业整体上朝市场化方向转型的背景下，许多企业明显感受到传统薪酬体系已不适应日益激烈的市场竞争态势，加之设计院产权体制改革和公司化改造的深化,企业完善薪酬体系的内生动力越来越强。在此背景下，薪酬分配体系的变革与完善是现阶段许多勘察设计企业关注的焦点之一。 华汇管理咨询认为，从勘察设计企业薪酬分配的现状来看,之所以企业的薪酬分配普遍存在着一些问题与不足,其根源他于许多企业片面理解了薪酬分配的目的和意义，对如何构建适应勘察设计这一特定行业的薪酬体系缺乏实质性把握。而其症结在于单纯以产值导向来衡量薪酬分配，致使薪酬分配非但起不到应有的激励作用，反而损害了企业内部凝聚力，甚而加剧骨干人才流失。因而．追本溯源，完善薪酬体系关键要从分析把握勘察设计企业的特征入手，以建立价值导向的薪酬分配衡量体系为核心. 下面两个案例从华汇管理咨询服务过的许多勘察设计企业中选取,在揭示行业内薪酬分配存在的问题及解决的思路方面具有一定的典型性.我们希望通过这两个案例的剖析，能对勘察设计企业完善薪酬体系有所启发. 案例一：克服单纯产值导向，体现技术服务价值，合理设计生产技术人员的薪酬体系 甲设计院是一家拥有 200 余名设计咨询人员的中型建筑设计院。院里一直以来以产值提成作为对设计咨询人员薪酬分配的主要手段.随着这几年设计市场竞的开放，行业内对设计技术人才的争夺也越来越激烈，设计咨询人员的收入也是水涨船高。这使得院里好几次调高了产值提成比例。但即便如此，还是无法让设计咨询队伍稳定下来，尤其是技术骨干,对院里的薪酬分配意见很大，不断有骨干人才流失，并且这一状况有加剧的趋势。院里的技术水平因此有明显下降。已经对承接业务造成不利影响。 华汇管理咨询在对甲设计院的薪酬分配进行实地调研的过程中，发现院里在设计咨询部门的薪酬分配方面，明显存在着问题与不足。归纳起来,主要有以下三方面： 1、收入的浮动单纯以产值来衡量 与许多设计企业类似，甲设计院设计咨询人员的薪酬主要由工资和产值提成两部分构成。由于设计企业仍具事业单位背景，工资套用事业单位工资体系，相对而言比较固定，并且，对设计咨询人员来说，与产值提成相比，工资在收入中的比重也较低.收入中活跃、动态的部分主要就是奖金了。 在这部分动态分配中，...
