【论文关键词】人力资源管理系统 激励机制 DNA 理论 【论文摘要】作为皖西地区经济发展的一支生力军，中小型企业由于客观和主观原因，面临着各种各样的问题，所以要建构皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制，就必须立足于地方经济建设的实际，认清中小型企业管理现状与未来发展趋势，研究其自身应有的规律和特点，并在此基础上提出崭新的 DNA 理论。 “如何把人力变为资本，让企业的愿景得以实现？”——这是许多企业管理者百思不得其解的一个问题。因为将人力转变为资本的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。“水不激不跃，人不激不奋。”为了将人力有效地转化为资本，激发人的内在潜力，激励机制是最好的管理方式。 皖西地区历史上经济开发得并不算晚，但迈入近代以来，战事频繁，自然灾害较多，曾经一度发展缓慢。由于地处革命老区，经济发展水平低，人民收入水平不高，与发达地区的“发展缺口”较大；二元社会经济结构并行不悖，社会发育程度低，商品经济不发达；对省政府、发达地区在人力、财力、物力上的依附性以及商品分工、商品交换等方面的不对等性明显存在；因此中小型企业迅速崛起成为皖西地区经济的一支生力军。 中小型企业与国有大型企业相比，由于规模较小、融资困难，总体素质低下、技术管理滞后、装备水平不高，所以人员流动性较强，因而拥有核心能力的员工便成为企业重点保护的对象。在中小型企业人力资源管理系统内部，激励机制的运用不当也是一个值得关注的问题。 本文试着从皖西地区中小型企业面临的各种问题入手，在前人研究的基础上，提出一个崭新的 DNA 理论。具体来讲，笔者认为：要切实解决皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制建构，就必须立足于地方经济建设的实际，认清中小型企业管理现状与未来发展趋势，研究其自身应有的规律和特点，围绕 D、N、A，即 developing, nave, apple三点展开。 一、developing 要重视员工自身的发展，实现企业与员工的“双赢”。目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但是培训成本能省则省，忽视了显效期较长的“培训”投资。更有些中小型企业认为企业效益好时不需培训，实则不然。有些企业一旦面临经济效益不太好，就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是很危险的，因为：“不培训－经营不好－更不培训－经营更不好”，这是一条恶性的循环链。如果...
