[摘要] 21 世纪知识经济的到来，人才成为最重要的战略性资源。然而，我国高新企业的人力资源管理存在很大的问题，如员工流动性高，企业缺乏技术创新等等，这些都源于企业缺乏一套系统科学的人力资源管理方法。通过对高承诺人力资源管理理论以及我国高新企业人力资源管理现状的分析，发现高承诺人力资源管理中的一些方法正好可以解决这些问题。因此，总结出一些方法，希望能够为我国高新企业的发展指明道路。 [关键词] 高承诺人力资源管理 高新企业 员工 一、高承诺人力资源管理的理论回顾 高承诺人力资源实践是由一些一流的日本企业创造实施的一种管理模式，是全面质量管理的有机组成部分，是一种开放式管理方式。尽管对于高承诺人力资源实践还没有一个明确的定义，但通常认为，高承诺人力资源管理的管理体系由几个重要部分组成：形成独特鲜明的企业文化；按照严格的招聘原则执行较复杂的甄选程序；在员工在职期间进行广泛的员工培训和人力资源开发活动；基于绩效的薪酬政策；及良好的沟通环境与积极的员工参与等。 高承诺人力资源管理的目标是建立一个让员工愿意对组织或公司具有高度认同的人力资源管理体系。为此，企业要提供一个可以让员工安心工作的环境，包括工作保障、良好的工作环境、以及更多的发展机会。员工感受到企业的关怀后，会愿意用更多的工作努力来回报公司，员工与公司之间形成一个良性的、有效率的雇佣关系。 高承诺人力资源管理，主要在追求员工的全心投入、创造力与适应能力。企业为从员工身上取得这一切，必须给予员工更多的自主权、安全感、资讯和股份。 我国高新企业进行高承诺人力资源管理措施建议可以从此十一个管理特征着手。 二、我国高新企业的人力资源管理的现存问题——我国高新企业进行高承诺人力资源管理的意义 1.我国高新企业的人力资源管理的现存问题 现代企业的人才流动率很高，员工经常为了更高的薪水跳槽；特别是高科技行业，员工很容易被企业分红所诱惑而跳槽。同时，人才争夺激烈 ,员工流失率较高。知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为知识型企业的普遍现象。正如美国思科公司总裁所言:“与其说我们在购并企业,不如说我们在购并人才。” 员工追求自主性，富有创新精神,追求自我价值的实现 。他们对自身的成长发展具有高期望值。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是 :个体成长并实现自我价值(约占总量的 34%)、工...
