从２０世纪８０年代后期开始，一股由美国刮起的“外包”之风，逐渐蔓延到日本、欧洲，成为全球企业界的一股潮流。企业通过与其他企业（承包商）签订合同，将一些传统上由公司内部人员负责的非核心业务外包给比自己更专业、更高效的服务商经营。现在，越来越多的企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营，从而使本企业内部人力资源管理人员致力于战略性人力资源管理工作，以达到管理绩效最佳的目的。 人力资源管理外包的影响因素 １、外部环境的影响。 （１）经济全球化发展的影响。随着经济全球化以及国际投资的发展，中小企业不再满足于向国外出售产品或提供服务，纷纷到国外设立运营机构或建立子公司，并招募东道国的公民到其公司工作。特别是在国外运营机构建立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作。因为当地的外包服务机构具有在某一领域的专业化技能，可以为企业提供此类服务。 （２）信息网络技术的普及。中小企业借助先进的网络技术，通过部分人力资源管理职能的外包，将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，并将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解脱出来，转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作，进而提高决策效率。由此可见，人力资源管理外包的实现是以信息网络技术的不断进步为前提的。 （３）外包市场的成熟程度。一般来说，当外包市场处于发展的初级阶段时，从事人力资源管理外包服务的企业数量少、规模小，不能形成规模经济，其服务的成本和质量对企业来说不具有吸引力；相反，当外包服务市场得以进一步发展，达到一定规模或逐渐成熟时，因外包服务企业数量较多，业务分工精细，工具或手段先进合理，则企业更倾向于实施人力资源管理外包，以从中获取质优价廉的服务。 （４）企业间竞争的加剧。２０世纪９０年代以来，在动态变化的环境下，企业在不断寻求自身竞争优势的过程中，关注的重点已变为企业价值链上各环节和高附加值活动。实施有效的人力资源管理外包，企业不仅可以降低管理成本，享受规模经济的好处，还能整合社会资源，促进生产效率的提高，保持企业的竞争优势。 ２、内部环境的影响。 （１）企业成长的阶段要求。中小企业成长所处的阶段不同，其人力资源管理外包的动机和具体形式也会有所差别。发展初期，企业规模小，鉴于成本控制的考虑，企业自己来进行人力资源管理工作可能会不经济，而如果借...
