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第1页共7页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共7页大卫咨询管理月刊大卫咨询管理月刊20102010年年0101月月关键行为管理是人力资源管理的标靶关键行为管理是人力资源管理的标靶大卫咨询顾问：寸守栋人力资源管理是一个系统工程，其内容涉及七大模块：人力资源策略管理、组织管理、招聘和甄选管理、绩效管理、薪酬管理、培训和开发管理、企业文化管理。针对这七大模块的管理方法在很多书籍中有非常多的阐述，如针对绩效管理的BSC（平衡计分卡）和KPI（关键业绩指标），针对薪酬管理的3E（内部公平、外部公平和个人公平）等。但是，我们在向客户提供咨询服务及于客户的深度探讨中，我们总结出一个贯穿人力资源管理始终的一个核心管理方法，即关键行为管理法。甚至我们认为，该管理方法是人力资源管理机体的大动脉，在此，以人力资源的三大模块招聘与甄选、薪酬管理和绩效管理来阐述这样作用：关键行为管理是人力资源精准管理的高级手段。一、基于关键行为的招聘与甄选管理招聘与甄选的目的是要找到与岗位能力要求相符合的候选人。面对众多的候选人，如何识别其能力水平？关键行为面试的核心思想是：通过候选人以往的就业经历，分析其成功与失败的关键行为，分析这些行为背后所代表的能力水平，并把这些能力与岗位所要求的能力进行对比，找出二者之间的相当性，准确识别候选人是否符合岗位要求。基于关键行为的招聘与甄选的基本程序是：1、面试前准备：确定岗位职责和候选人到岗后一段考核期内需达到的业绩标准。2、分析岗位职责和业绩标准，确定候选人应具备的关键行为，该行为以动词开头进行精准描述，如：建立东北大区的经销商渠道。3、面试候选人。以岗位要求的关键行为为基准，深入挖掘候选人以往的业绩，分析其成功与失败的关键事件，并确定其关键行为价值当量。4、分析岗位对候选人关键行为要求与实际候选人具备的水平，二者进行比较并进行打分评判。这其中，为增加操作的便捷性，可以指定五级量表进行参照打分。5、决定候选人去留。二、基于关键行为的薪酬管理（一）薪酬管理的应做到的三大基本标准是：内部公平、外部公平和个人公平。咨询公司以一套系统的方大卫观点第2页共7页第1页共7页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共7页法为客户设计薪酬咨询方案，那么关键行为管理在咨询公司的神秘方法中扮演的角色又是什么呢？解决内部公平的成熟方法是岗位评价，岗位评价模型的设计成为岗位评价结果准确与否，进而决定对组织内部岗位之间的相对价值的差异程度确定的准确性。其中在岗位评价中的关键环节又是评价标准的确定，而通常来看，这些评价标准均对关键行为的描述：如在对决策这个评价维度上的评价标准是：如上表，关键行为的层次不同代表其价值不同，以此确定岗位之间在“决策的层次”这项因素上的价值差别。外部公平和个人公平两个内容在此不再举例说明。（二）薪酬管理中的薪酬战略通常是指薪酬支付依据、薪酬结构和薪酬组合。每个组织的员工都会说，我的岗位的特点和其他岗位的不一样，所以工资发放时应该考虑在岗位的特点：1、岗位的不同，应选择不同的工资支付依据，如岗位工资、能力工资和业绩工资等；2、岗位的不同，应选择不同的工资结构，如宽带工资和窄带工资；3、岗位的不同，应选择不同的薪酬组合，如在岗位工资、能力工资、计件工资、绩效工资、年薪工资等多种因素中进行组合。然而，我们想强调的是，支付依据的不同、薪酬结构的不同和薪酬组合的不同的决定因素只有一个，那就是不同的岗位有不同的关键行为，不同的关键行为决定了在工作投入、处理过程和所付结果责任三方面有较大的差异，所以导致了薪酬战略中的三个因素的差异。三、基于关键行为的绩效管理从国外的绩效管理理论和实践来看，绩效指标的选择及绩效辅导过程都非常重视关键行为的管理，然而我们所面对的中国企业的绩效考核极为重视业绩指标如：KPI，甚至希望文员岗位也应该有KPI，这种做法是错误的。从我们众多的咨询案例中可以总结出的是，我国企业对KPI的考核应该只会在企业的部分部门，而较多的辅助部门不应该或应较少考核K...