打造企业战略实施的加速器VIP免费

第1页共5页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共5页打造企业战略实施的加速器（案例分析：TheCaseoftheUnpopularPayPlan）凌云队，交大安泰管理学院，2005年12月一、不受欢迎的工资方案案例的研究意义面对变化的外部经济环境和行业发展趋势，企业为了自身生存发展的需要，开始战略转型和组织变革。在这一变革时期，企业将会面临众多难题。因此，通过研究不受欢迎的工资方案的案例，对于处在战略变革中的企业如何进行人力资源管理特别是薪酬管理，从而推动组织目标的实现，加速企业战略实施具有非常重要的实践价值和战略意义。二、CEOVerde面对的四大问题1．未被理解的公司战略按照新的公司战略，员工的工作方式开始了转变，但这是一种自上而下的变革，员工并未全面理解公司为何进行该战略变革。2．尚待建设的组织文化虽然以产品为导向的团队得以建立。作为一家有着93年历史的老牌大型化工企业，TopChem的传统文化一时难以改变，基于新战略的新的组织文化没有形成。3．现行过时的薪酬体系TopChem现行的基于岗位的薪资体系不符合QFA精神。员工更乐意去迎合他们的上司，而不是客户。考评倾向于个人喜好，而工作中努力的学习和参与得不到奖励。4．众口难调的薪资方案新的“QFA薪资方案92”得不到全面的支持和理解，公司各部门对新方案意见不一。薪酬改革能否取得成功，前途未卜。三、问题剖析1．追本溯源案例中的三个关键词：QFA,Teamwork,Compensation分别代表了企业管理中的三个要素：战略,组织，激励。三者的关系以及存在的问题可以用下图来表示。公司的激励机制是否符合公司的战略远景并体现了新的企业文化。公司的激励机制是否能促进企业的组织再造和帮助构建有效的团队。战略组织激励图1公司的激励机制是否符合激励原理有效实现激励。第2页共5页第1页共5页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共5页如图1，根据案例提供的信息，假定TopChem公司推行的QFA战略是符合其外部环境和行业背景的；通过CEO的描述-Wearemakingrealchangesinthewaypeopleworktogether-可以判断该企业的管理层具有领导组织变革的能力。另外，TopChem处于战略转型时期，公司需要变革激励体系而非仅仅是改变作为其中的一部分的薪资方案。所以案例的主要问题并不在于战略同组织的结合部位既组织是否满足企业战略发展的需要，而主要集中在激励机制同公司战略及组织变革的关系上，以及激励机制本身是否有效。2．深潜探究（1）新的激励机制未充分体现战略未体现客户导向公司的未来掌握在客户的手中，如果QFA倡导的更好的品质，更低的成本，更快的速度不是以满足客户需求为基础，那就毫无意义。未体现价值差异Verde没有针对企业的内部价值链和行业特点，从战略的角度分析，确定那些要素重要，那些要素次要，从而合理地确定价值分配，体现不同岗位的重要性和价值。未体现对于创新和学习能力的奖励新的方案没有鼓励持续创新和不断改进的指标，这正是QFA所提倡的。另外这个方案也看不出如果员工学习了更多他们就会获得更多。（2）新的激励机制不能促进高效团队的构建没有合理的评估团队绩效的方式新方案中的诸多数字从何而来？硬性的数字化扼杀了真正意义上的品质提高。经理和员工都会更着力于数字指标上的提升，而不是实际能力和观念的提升，这在短时间内是很有效的，但从长远计划来看，是没有发展的。造成不公平新的方案会被看作是变相的减少薪酬的措施，会被看作是一种惩罚；还可能存在个人搭便车现象；此外可能造成薪酬不具备外部竞争性等，这一切都造成不公平，从而导致人员的流失，以及公司对人才吸引力的下降。（3）新的激励机制不能有效实现激励忽略了人固有的、非经济的动机根据马斯洛的需要层次论以及赫兹伯格的“双因素理论”等激励理论，最好的经理知道运用祝贺、赏识、良好的工作氛围等作为激励手段。，实行QFA不只是经理随意决定的，而是来自于员工自身的求知欲、自豪感和与团队分享技能的意愿等等。薪资方案未得到理解新方案的制定，由Gilbert一人完成，没有遵循员工参与原则，不符合薪酬改革的流程。第3页共5页第2页共5页战略促进指导...