1如何提升招聘能力集团正处于飞速发展的阶段，对人才的渴求程度比一些成熟型和衰退型公司更加地迫切。只有及时、有效地引进合适的人才，才能顺应公司发展的要求，进而推动公司的发展。人才引进的工作是人力资源部门的主要职责之一，为了保证这项工作能取得理想的成绩，集团人力资源管理中心结合公司的实际情况，致力于提升招聘人员的招聘能力，打造一支强大的招聘队伍。因此，关于“如何提升招聘人员的招聘能力”是集团一直在探索和研究的课题。今年八月，所有子公司人事行政经理都从全国各地来到了总部参加培训，与总部人力资源部门的同仁欢聚一堂，共同学习和探讨。这次培训的核心内容就是招聘能力的提升。集团人力资源管理中心袁杉总经理主讲了招聘流程里的各个环节，比如：分析提炼了市场区域经理的岗位胜任力模型、招聘渠道的选择、招聘启示的编写、简历筛选、面试邀约话术、结构化面试方法和技巧等。并且，每个环节的细节都一一进行了讲解。最后，还进行了大量的现场招聘演练。通过培训，在招聘方面我们学会了很多“招式”，很大程度上提升了我们这支招聘队伍的招聘能力。培训结束，大家返回到了各自的岗位。实践是检验培训效果的最好标准，通过近两个月的实践，八月培训的效果得到了肯定。培训的成果也得到了有效的转化，因为培训结束后我们这支招聘队伍的整体绩效得到了很大的提高，大部分人招聘的分数都是满分。当然，完成比例确实比以前有了很大的进步，质量上也有所提高，这让人感到非常欣慰。但我们不能满足于目前取得的成绩而沾沾自喜，精益求精和不断进取才能让我们在人力资源这个舞台上有所成就。其实，我们的工作仍然存在很多不足。如果仔细推敲，除了招聘人员自身能力的提升之外，八月业务主管的调薪也对这个相对理想的结果起到了很大的推动作用。如果仔细评估，我们子公司人事行政经理对人和事的判断与总部还是存在较大的偏差。如果仔细观察，我们子公司人事行政经理面试评价的填写仍然有些不够规范；新员工的各项流程仍然提交得不够及时或不合理，甚至有些流程都忘记提交；新员工的各项资料仍然存在传送不及时或不完善的现象；也有些子公司人事行政经理对人员异动情况的掌握和反馈不及时或不够准确。当然，不足之处更主要的还是招聘的质量仍然跟不上公司发展的节奏，以及人才的储备严重不足。诸如此类问题，我进行过比较长时间的思考。我认为导致这些问题的根本原因，并不是我们“招式”学得不够多、不够好，而是“内功”不足。就像习武之人，把各门派的招式都学会了，但没有通过心法练成深厚的内功，仍然发挥不出强大的能量，不能成为武林高手。而一个已经练成深厚内功，但不懂招式的人，其一拳一掌也足以取人性命，加以招式的练习便可很容易地成为武林高手，可塑性是非常地强。因此，我们要提升自己的招聘能力，除了要熟练地掌握“招式”2之外，还要学习“心法”修炼深厚的“内功”。如果把培训的知识和技能比作是“招式”，那么内在的素养和能力便是“内功”了。要提升自身的招聘能力，需要内外兼修。既然经过培训我们学了“招式”，那我就谈谈该如何修炼“内功”。为了有条理、通俗准确地表达我经过缜密思考后的建议，我从人事行政经理的岗位胜任力模型开始跟大家共同探讨。一般来说，员工个体所具有的岗位胜任力有很多，但企业所需要的并不一定是员工所有的岗位胜任力。企业需要运用岗位胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的岗位胜任力，即员工最佳岗位胜任力。八月培训的时候，袁总就带领我们一起进行过分析和提炼，重新建立了市场区域经理的岗位胜任力模型。当时，对子公司人事行政经理的岗位胜任力也进行了梳理。当然，我今天谈的话题是招聘。因此，我主要谈招聘模块的岗位胜任力。了解人力资源专业知识的人都知道，岗位胜任力模型有六个层面的基本内容：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。结合这六个层面的基本内容和公司的实际情况进行分析，我认为在招聘方面最佳岗位胜任力主要包含以下三方面的九项内容：知识——公司知识、人力资源专业知识，技能——分析判断能力、沟通影响能力、计划执行能力、抗压能力、人际交往能...
